65/1965 Sb. ZÁKONÍK PRÁCE ze dne 16. června 1965

• Změna: 88/1968 Sb.
• Změna: 153/1969 Sb.
• Změna: 100/1970 Sb.
• Změna: 146/1971 Sb.
• Změna: 20/1975 Sb.
• Změna: 72/1982 Sb.
• Změna: 111/1984 Sb.
• Změna: 22/1985 Sb.
• Změna: 52/1987 Sb.
• Změna: 98/1987 Sb.
• Změna: 188/1988 Sb.
• Změna: 3/1991 Sb.
• Změna: 297/1991 Sb.
• Změna: 231/1992 Sb.
• Změna: 231/1992 Sb.(část); 264/1992 Sb.; 590/1992 Sb.; 37/1993 Sb.
• Změna: 74/1994 Sb.
• Změna: 74/1994 Sb.(část);
• Změna: 118/1995 Sb.
• Změna: 287/1995 Sb.
• Změna: 138/1996 Sb.
• Změna: 167/1999 Sb.
• Změna: 225/1999 Sb.
• Změna: 29/2000 Sb., 155/2000 Sb. (část)
• Změna: 155/2000 Sb., 220/2000 Sb., 238/2000 Sb., 257/2000 Sb., 258/2000 Sb.
• Změna: 177/2001 Sb.
• Změna: 6/2002 Sb.
• Změna: 202/2002 Sb.
• Změna: 136/2002 Sb., 311/2002 Sb., 312/2002 Sb.
• Změna: 274/2003 Sb.
• Změna: 46/2004 Sb.
• Změna: 155/2000 Sb. (část)

Národní shromáždění Československé socialistické republiky se usneslo na tomto zákoně:



nadpis vypuštěn

Čl.I

zrušen

Čl.II

zrušen

Čl.III

zrušen

Čl.IV

zrušen

Čl.V

zrušen

Čl.VI

zrušen

Čl.VII

zrušen

Čl.VIII

zrušen

Čl.IX

zrušen

Čl.X

zrušen

ČÁST PRVNÍ

Všeobecná ustanovení

HLAVA PRVNÍ

Působnost zákoníku práce

§ 1

• (1) Mezi zaměstnanci a zaměstnavateli vznikají pracovněprávní vztahy.
  
  
• (2) Pokud zákoník práce nebo jiný právní předpis nestanoví jinak, vznikají pracovněprávní vztahy nejdříve od uzavření pracovní smlouvy, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, a zakládá-li se pracovní poměr zaměstnance volbou nebo jmenováním, nejdříve od jeho zvolení nebo jmenování.
  
  
• (3) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání; za nerovné zacházení se nepovažuje rozlišování, které stanoví tento zákoník nebo zvláštní právní předpis nebo kdy je pro to věcný důvod spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává, a který je pro výkon této práce nezbytný.
  
  
• (4) V pracovněprávních vztazích je zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. Za diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci.
  
  
• (5) Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení z důvodu uvedeného v odstavci 4, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný; cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažuje dočasné opatření zaměstnavatele směřující k tomu, aby při přijímání zaměstnanců do pracovněprávního vztahu, při odborné přípravě a příležitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postavení v zaměstnání bylo dosaženo rovnoměrného zastoupení mužů a žen, pokud k takovému opatření existuje důvod spočívající v nerovnoměrném zastoupení mužů a žen u zaměstnavatele. Postup zaměstnavatele však nesmí směřovat v neprospěch zaměstnance opačného pohlaví, jehož kvality jsou vyšší než kvality současně s ním přijímaných zaměstnanců do pracovněprávního vztahu.
  
  
• (6) Přímou diskriminací se rozumí jednání nebo opomenutí, kdy je, bylo, nebo by bylo, na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů (§ 1 odst. 4), se zaměstnancem zacházeno nevýhodněji či výhodněji než s jiným zaměstnancem.
  
  
• (7) Nepřímou diskriminací se rozumí jednání nebo opomenutí, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup zaměstnavatele znevýhodňuje či zvýhodňuje zaměstnance vůči jinému na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů (§ 1 odst. 4); nepřímou diskriminací z důvodů zdravotního stavu je i odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, která jsou v konkrétním případě nezbytná, aby fyzická osoba se zdravotním postižením měla přístup k výkonu pracovní činnosti a funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání.
  
  
• (8) Obtěžováním se rozumí jednání, které je zaměstnancem, jehož se to týká, oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti.
  
  
• (9) Sexuálním obtěžováním se rozumí jednání sexuální povahy v jakékoliv formě, které je dotčeným zaměstnancem oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, které ovlivní výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů.
  
  
• (10) Obtěžování z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, zdravotního postižení, věku, náboženství či víry a sexuální obtěžování se považuje za diskriminaci.
  
  

§ 2

• (1) Na vztahy vyplývající z výkonu veřejné funkce se zákoník práce vztahuje, pokud to výslovně stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní předpisy.
  
  
• (2) Pokud je veřejná funkce vykonávána v pracovním poměru, řídí se tento pracovní poměr zákoníkem práce.
  
  

§ 3

Pracovní vztahy mezi družstvem a jeho členy se řídí zákoníkem práce, nestanoví-li zvláštní zákon jinak.1)

---

• 1) § 226 obchodního zákoníku.

§ 4

Na pracovněprávní vztahy justičních čekatelů, státních zástupců, právních čekatelů a na příslušníky ozbrojených sil v činné službě se zákoník práce vztahuje, jen pokud to výslovně stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní právní předpisy.

§ 5

Pracovněprávní vztahy úředníků územních samosprávných celků, učitelů vysokých škol, zaměstnanců dopravy, vůdců a velitelů plavidel a členů posádek plavidel provozujících vnitrozemskou a námořní plavbu, zaměstnanců Probační a mediační služby a Veřejného ochránce práv se řídí zákoníkem práce, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak.

§ 5a

neplatil

§ 6

• (1) Pracovněprávní vztahy mezi zaměstnanci a cizozemskými zaměstnavateli na území České republiky, jakož i mezi cizinci pracujícími na území České republiky a tuzemskými zaměstnavateli se řídí zákoníkem práce, pokud právní předpisy o mezinárodním právu soukromém nestanoví jinak.
  
  
• (2) Je-li zaměstnanec vyslán k výkonu práce na území jiného členského státu Evropských společenství nebo je-li zaměstnanec zaměstnavatele z jiného členského státu Evropských společenství vyslán k výkonu práce na území České republiky, vztahuje se na něho úprava členského státu, ve kterém je práce konána, pokud jde o
  • a) délku pracovní doby a doby odpočinku,
  • b) délku dovolené na zotavenou,
  • c) minimální mzdu, minimální mzdové tarify a příplatky za práci přesčas,
  • d) bezpečnost a ochranu zdraví při práci,
  • e) pracovní podmínky žen a mladistvých a zaměstnanců pečujících alespoň o jedno dítě mladší než tři roky,
  • f) rovné zacházení s muži a ženami a zákaz diskriminace.
  Věta první se nepoužije, jsou-li nároky vyplývající z právních předpisů členského státu Evropských společenství, z něhož byl zaměstnanec vyslán pro něho výhodnější. Výhodnost se posuzuje u každého pracovněprávního nároku samostatně.
  
  
• (3) Odstavec 2 písm. c) se nepoužije, jestliže doba vyslání zaměstnance nepřesáhne celkově dobu jednoho měsíce v období posledních 12 měsíců od počátku vyslání.
  
  
• (4) Odstavec 2 písm. b) a c) se nepoužije, jestliže doba práce, která je vyslaným zaměstnancem konána, nepřesáhne celkem dobu 22 dnů v období posledních 12 měsíců od počátku vyslání.
  
  
• (5) Odstavce 2 až 4 se nevztahují na zaměstnance orgánů státní správy.
  
  

§ 7

nové znění ustanovení přeřazeno do hlavy druhé

HLAVA DRUHÁ

Účastníci pracovněprávních vztahů

§ 7

• (1) Pracovněprávní vztahy podle tohoto zákoníku mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele.
  
  
• (2) Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů účastníků pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.
  
  
• (3) Zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv a nároků vyplývajících z pracovněprávních vztahů.
  
  
• (4) Dojde-li v pracovněprávních vztazích k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci, má zaměstnanec právo se domáhat, aby bylo upuštěno od tohoto porušování, aby byly odstraněny následky tohoto porušování a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění.
  
  
• (5) Pokud byla ve značné míře snížena důstojnost zaměstnance nebo jeho vážnost na pracovišti a nebylo postačující zjednání nápravy podle odstavce 4, má právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích.
  
  
• (6) Výši náhrady podle odstavce 5 určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práv a povinností došlo.
  
  
  
  

Zaměstnavatelé

§ 8

• (1) Zaměstnavateli se pro účely tohoto zákoníku rozumí právnické nebo fyzické osoby, které zaměstnávají fyzické osoby v pracovněprávních vztazích, a pokud to stanoví zákon, též v obdobných pracovních vztazích.
  
  
• (2) Zaměstnavatelé vystupují v pracovněprávních vztazích svým jménem a mají odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Totéž platí o organizačních jednotkách zaměstnavatelů, stanoví-li to zvláštní předpisy, popřípadě stanovy sdružení občanů podle zvláštního zákona;29) je-li však účastníkem pracovněprávního vztahu zaměstnavatel, nemůže jím být současně jeho organizační jednotka a naopak.
  
  
• (3) Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákoníkem, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy.

---

• 29) Zákon č. 83/1990 Sb.,o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů.

§ 8a

Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením. Způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku.

§ 8b

• (1) Pokud je účastníkem pracovněprávních vztahů stát, je právnickou osobou a je zaměstnavatelem; to platí rovněž pro obdobné pracovní vztahy.
  
  
• (2) Za stát v pracovněprávních vztazích jedná příslušná organizační složka státu.40)

---

• 40) § 3 zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích.

§ 9

• (1) Právní úkony v pracovněprávních vztazích činí u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, především jeho statutární orgán, a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, zaměstnavatel; místo nich je mohou činit i osoby jimi pověřené. Jiní zaměstnanci zaměstnavatele, zejména vedoucí jeho organizačních útvarů, jsou oprávněni jako orgány zaměstnavatele činit jménem zaměstnavatele právní úkony vyplývající z jejich funkcí stanovených organizačními předpisy.
  
  
• (2) Zaměstnavatel může v mezích své působnosti písemně pověřit další své zaměstnance, aby činili určité právní úkony v pracovněprávních vztazích jeho jménem. V písemném pověření musí být uveden rozsah oprávnění pověřeného zaměstnance.
  
  
• (3) Vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele, jimiž se rozumějí jeho orgány (odstavec 1), jakož i jeho další zaměstnanci, kteří jsou pověřeni vedením na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele, jsou oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.
  
  

§ 9a

• (1) Právní úkony v pracovněprávních vztazích činí v případech uvedených v § 8b vedoucí organizační složky státu,40) jíž se tyto právní úkony týkají. Jiní zaměstnanci, zejména vedoucí organizačních útvarů organizační složky státu, jsou oprávněni činit právní úkony vyplývající z jejich funkcí stanovených organizačními předpisy.
  
  
• (2) Vedoucí organizační složky státu může určitými právními úkony v pracovněprávních vztazích pověřit další zaměstnance, kteří pracují v této organizační složce státu.
  
  
• (3) Vedoucími zaměstnanci uvedenými v odstavci 1 se rozumějí vedoucí zaměstnanci uvedení v § 9 odst. 3.

---

• 40) § 3 zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích.

§ 10

• (1) Právní úkony orgánů, popřípadě pověřených zaměstnanců (§ 9 odst. 1 a 2 a § 9a odst. 1 a 2) zavazují zaměstnavatele, který také z těchto úkonů nabývá práv.
  
  
• (2) Jestliže orgán nebo pověřený zaměstnanec překročil právním úkonem v pracovněprávních vztazích své oprávnění, nezavazují tyto úkony zaměstnavatele, pokud zaměstnanec musel vědět, že tento orgán nebo pověřený zaměstnanec své oprávnění překročil. Totéž platí, jestliže právní úkon učinil zaměstnanec zaměstnavatele, který k tomu nebyl oprávněn ze své funkce ani tím nebyl pověřen.
  
  
  
  

Zaměstnanci

§ 11

• (1) Způsobilost fyzické osoby mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti a způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká, pokud není dále stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku.
  
  
• (2) Způsobilost fyzické osoby, která ukončí povinnou školní docházku v pomocné škole před dosažením 15 let věku, mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti a způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká dnem ukončení povinné školní docházky, nejdříve však dnem dosažení 14 let věku.
  
  
• (3) Zaměstnanec může uzavřít dohodu o hmotné odpovědnosti (§ 176) nejdříve v den, kdy dosáhne 18 let věku.
  
  
• (4) Vláda stanoví nařízením
  • a) okruh a podmínky výkonu dalších přiměřených prací, které vedle společensky prospěšné práce 4) mohou před ukončením povinné školní docházky konat fyzické osoby, které dosáhly věku 15 let;
  • b) okruh a podmínky výkonu přiměřených prací, které mohou konat fyzické osoby, které ukončily povinnou školní docházku v pomocné škole, pokud dosáhly věku alespoň 14 let.

---

• 4) § 23 zákona č. 29/1984 Sb., o soustavě základních a středních škol (školský zákon).

§ 12

• (1) Způsobilost k právním úkonům podle předchozího ustanovení může zaměstnanec pozbýt jen rozhodnutím soudu. Právní úkony, k nimž není způsobilý, činí za něho jeho zástupce; nemůže však za něj uzavřít dohodu o hmotné odpovědnosti.
  
  
• (2) Soud způsobilost zaměstnance k právním úkonům omezí a určí v rozhodnutí rozsah tohoto omezení, jestliže zaměstnanec pro duševní poruchu, která není jen přechodná, nebo pro nadměrné požívání alkoholických nápojů nebo jiných návykových látek či jedů je schopen činit jen některé právní úkony.
  
  
• (3) Jestliže zaměstnanec pro duševní poruchu, která není jen přechodná, není vůbec schopen činit právní úkony, soud jej způsobilosti k právním úkonům zbaví.
  
  
• (4) Soud zbavení nebo omezení způsobilosti změní nebo zruší, změní-li se nebo odpadnou-li důvody, které k nim vedly.
  
  

§ 13

zrušen

Zastoupení

§ 14

• (1) Zastoupení vzniká na základě dohody o plné moci nebo rozhodnutím soudu. Zástupce jedná jménem zastoupeného a ze zastoupení vznikají práva a povinnosti přímo zastoupenému.
  
  
• (2) Zastupovat jiného nemůže ten, kdo sám není způsobilý k právním úkonům, ani ten, jehož zájmy jsou v rozporu se zájmy zastoupeného.
  
  
• (3) Zástupce musí jednat osobně; dalšího zástupce si může ustanovit, jen jestliže je to právním předpisem stanoveno nebo účastníky dohodnuto. I z právních úkonů dalšího zástupce vznikají práva a povinnosti přímo zastoupenému.
  
  
• (4) Překročí-li zástupce rozsah svého oprávnění, je tím zastoupený vázán, jen pokud takový úkon schválí nebo na jeho základě jedná.
  
  

§ 15

• (1) Zaměstnanec i zaměstnavatel se mohou dát zastoupit jinou fyzickou osobou nebo jinou právnickou osobou.
  
  
• (2) K zastoupení je třeba písemné plné moci, v níž musí být uveden rozsah zástupcova oprávnění, jinak je neplatná.
  
  
• (3) Není-li v plné moci udělené několika zástupcům určeno jinak, musí jednat všichni společně.
  
  

§ 16

• (1) Plná moc zanikne, jestliže ji zastoupený odvolá nebo jestliže ji zástupce vypoví. Odvolání nebo vypovězení plné moci musí být učiněno písemně, jinak je neplatné. Plná moc zanikne též smrtí některého z nich, popřípadě zánikem zaměstnavatele.
  
  
• (2) Pro jiného než zástupce a zastoupeného je zánik plné moci účinný teprve tehdy, až se o něm doví.
  
  
• (3) Zemře-li zastoupený nebo vypoví-li zástupce plnou moc, je zástupce povinen ještě učinit vše, co nesnese odkladu, aby zastoupený neutrpěl na svých právech újmu. Úkony takto učiněné mají stejné právní následky, jako kdyby zastoupení ještě trvalo, pokud neodporují tomu, co zařídil ještě zastoupený nebo jeho dědici.
  
  

§ 17

• (1) Zástupcem zaměstnance, který byl rozhodnutím soudu zbaven způsobilosti k právním úkonům nebo jehož způsobilost k právním úkonům byla rozhodnutím soudu omezena, je soudem ustanovený opatrovník.
  
  
• (2) Soud může ustanovit opatrovníka také tomu, jehož pobyt není znám, jestliže je to třeba k ochraně jeho zájmů nebo zájmů společnosti. Za týchž podmínek může soud ustanovit opatrovníka i tehdy, jestliže je to třeba z jiného vážného důvodu.
  
  
• (3) Dojde-li ke střetnutí zájmů opatrovníka se zájmy zastoupeného nebo ke střetnutí zájmů těch, kteří jsou zastoupeni týmž opatrovníkem, ustanoví soud zvláštního opatrovníka.
  
  
  
  

HLAVA TŘETÍ

bez nadpisu

§ 18

• (1) Zaměstnanci mají právo na informace a projednání. Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance a jednat s nimi přímo, nepůsobí-li u něho příslušný odborový orgán nebo rada zaměstnanců nebo zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále jen "zástupci zaměstnanců"). Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, popřípadě jednání mezi zaměstnavatelem a zástupci zaměstnanců za účelem dosažení shody.
  
  
• (2) Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o
  • a) ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele, důsledcích jeho činnosti na životní prostředí a jeho ekologických opatřeních,
  • b) převodu podle § 249,
  • c) právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání a osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele,
  • d) pravděpodobném vývoji zaměstnanosti u zaměstnavatele,
  • e) zamýšlených strukturálních změnách, racionalizačních nebo organizačních opatřeních a opatřeních v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 52 odst. 2 až 4,
  • f) stavu a struktuře zaměstnanců, základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách,
  • g) bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v rozsahu stanoveném v části druhé hlavě páté,
  • h) opatřeních zaměstnavatele směřujících k zajištění rovného zacházení a k zamezení diskriminace,
  • i) nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou.
  
  
  
• (3) Zaměstnavatel je povinen se zaměstnanci projednat
  • a) převod podle § 249,
  • b) opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 52 odst. 2 až 4,
  • c) otázky v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v rozsahu stanoveném v části druhé hlavě páté.
  
  
  

§ 18a

Zaměstnanci zaměstnavatelů uvedených v § 25d mají právo na informace a projednání týkající se zájmů zaměstnanců v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 25j odst. 8.

§ 18b

• (1) Odborové orgány mají právo účastnit se pracovněprávních vztahů včetně kolektivního vyjednávání za podmínek stanovených zákonem.
  
  
• (2) Zaměstnavatel informuje příslušný odborový orgán zejména o
  • a) vývoji mezd, platů, průměrné mzdy a jejích jednotlivých složek včetně členění podle jednotlivých profesních skupin, pokud není dohodnuto jinak,
  • b) záležitostech uvedených v § 18 odst. 2.
  
  
  
• (3) Zaměstnavatel projedná s příslušným odborovým orgánem zejména
  • a) ekonomickou situaci zaměstnavatele,
  • b) normování práce podle zvláštního zákona,4a)
  • c) změny organizace práce,
  • d) systém hodnocení a odměňování zaměstnanců,
  • e) systém školení a vzdělávání zaměstnanců,
  • f) opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání fyzických osob, zejména mladistvých, osob pečujících o dítě mladší než 15 let a osob se změněnou pracovní schopností, včetně podstatných záležitostí péče o zaměstnance, opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných služeb,
  • g) další opatření, která se týkají většího počtu zaměstnanců,
  • h) opatření uvedená v § 18 odst. 3.
  
  
  
• (4) Pokud zaměstnavatel s příslušným odborovým orgánem dosáhnou shody v otázkách uvedených v odstavci 3 písm. c), d), e), f) nebo g), lze je upravit dohodou.
  
  
• (5) Příslušné státní orgány projednávají s odborovými orgány otázky týkající se pracovních a životních podmínek zaměstnanců a poskytují odborovým orgánům potřebné informace.

---

• 4a) § 16 odst. 3 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku.

§ 19

Příslušný odborový orgán spolurozhoduje se zaměstnavatelem o stanovení přídělu do fondu kulturních a sociálních potřeb podle zvláštních předpisů13) a o jeho čerpání.

---

• 13) § 9 zák. č 111/1990 Sb., o státním podniku. Vyhláška federálního ministerstva financí č. 210/1989 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb.

§ 20

nadpis zrušen

• (1) Postup při uzavírání kolektivních smluv (podnikových a vyššího stupně) stanoví zákon.14)
  
  
• (2) V kolektivních smlouvách lze upravovat mzdové a ostatní pracovněprávní nároky v rámci daném pracovněprávními předpisy. Pokud tento zákon stanoví, ve kterých případech lze v kolektivních smlouvách zvyšovat nebo rozšiřovat pracovněprávní nároky zaměstnanců, vztahuje se to na zaměstnavatele, kteří provozují podnikatelskou činnost,15) není-li výslovně stanoveno jinak.
  
  
• (3) Nároky, které vznikly z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní nároky zaměstnanců z pracovního poměru.

---

• 14) Zákon o kolektivním vyjednávání ze dne 4. prosince 1990.
• 15) Např. § 2 obchodního zákoníku, § 2 živnostenského zákona.

§ 21

• (1) Pracovněprávní nároky s výjimkou nároků mzdových a na cestovní náhrady, které lze podle pracovněprávních předpisů upravit v kolektivních smlouvách, může zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, stanovit vnitřním předpisem.
  
  
• (2) Pokud jsou některé pracovněprávní nároky upraveny kolektivní smlouvou i vnitřním předpisem, vydaným před vznikem odborové organizace, platí úprava obsažená v kolektivní smlouvě.
  
  
• (3) Vnitřní předpis je neplatný, pokud nebyl vydán písemně, nebo je v rozporu s právními předpisy nebo byl vydán zaměstnavatelem, u něhož působí odborová organizace.
  
  

§ 22

• (1) Odborové orgány dbají o dodržování ustanovení tohoto zákoníku a ostatních pracovněprávních předpisů, včetně mzdových předpisů a právních předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a o zaměstnanosti (dále jen "pracovněprávní předpisy").
  
  
• (2) Příslušné odborové orgány mají právo vykonávat u zaměstnavatelů kontrolu nad dodržováním pracovněprávních předpisů, vnitřních předpisů a závazků vyplývajících z kolektivních smluv. Přitom jsou oprávněny zejména
  • a) vstupovat na pracoviště zaměstnavatelů,
  • b) vyžadovat od vedoucích zaměstnanců potřebné informace a podklady,
  • c) podávat návrhy ke zlepšování pracovních podmínek,
  • d) vyžadovat od zaměstnavatelů a orgánů jim nadřízených, aby dali pokyn k odstranění zjištěných závad,
  • e) navrhovat zaměstnavatelům, orgánům jim nadřízeným a jiným orgánům pověřeným kontrolou dodržování zákonnosti v pracovněprávních vztazích, aby podle příslušných předpisů použili vhodných opatření vůči vedoucím zaměstnancům, kteří porušují pracovněprávní předpisy nebo povinnosti vyplývající pro ně z kolektivních smluv,
  • f) vyžadovat od zaměstnavatelů, popřípadě od orgánů jim nadřízených zprávy o tom, jaká opatření byla učiněna k odstranění závad zjištěných při výkonu kontroly nebo k provedení návrhů, které podaly odborové orgány vykonávající tuto kontrolu.
  
  
  Týká-li se kontrola osobních údajů zaměstnance, které jsou předmětem ochrany osobnosti,30) lze údaje poskytnout jen s předchozím souhlasem zaměstnance.
  
  
• (3) V zařízeních na obranu vlasti mohou vykonávat tuto kontrolu jen ty odborové orgány, kterým je podle zvláštních předpisů povolen vstup do takových zařízení.
  
  
• (4) Právo kontroly náležející podle zvláštních předpisů jiným orgánům není ustanovením odstavce 2 dotčeno.

---

• 30) § 11 občanského zákoníku. Zákon č. 256/1992 Sb., o ochraně osobních údajů v informačních systémech.

§ 23

• (1) Ústřední orgány, které vydávají na základě tohoto zákoníku nebo jiných zákonů pracovněprávní předpisy, tak činí po jejich projednání s příslušným ústředním odborovým orgánem a s příslušnou organizací zaměstnavatelů. Ústřední orgány mohou vydat pracovněprávní předpisy pro jednotlivá odvětví jen v dohodě s Ministerstvem práce a sociálních věcí a právní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci též v dohodě s příslušným orgánem státního odborného dozoru.
  
  
• (2) Návrhy zákonů a návrhy ostatních právních předpisů týkajících se důležitých zájmů pracujících, zejména hospodářských, výrobních, pracovních, mzdových, kulturních a sociálních podmínek, se projednávají s příslušnými ústředními odborovými orgány a příslušnými organizacemi zaměstnavatelů.
  
  

§ 23a

zrušen



nadpis zrušen

§ 24

• (1) K zajištění práva na informace a projednání si mohou zaměstnanci zaměstnavatele, u něhož nepůsobí odborová organizace, zvolit radu zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
  
  
• (2) Zaměstnavatel informuje radu zaměstnanců a projedná s ní záležitosti v rozsahu stanoveném v § 18 odst. 2 písm. a) až f), h) a i) a odst. 3 písm. a) a b).
  
  
• (3) Zaměstnavatel informuje zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a projedná s nimi záležitosti v rozsahu stanoveném v § 18 odst. 2 písm. g) a odst. 3 písm. c).
  
  

§ 25

• (1) Radu zaměstnanců lze zvolit u zaměstnavatele, který zaměstnává více než 25 zaměstnanců v pracovním poměru. Rada zaměstnanců má nejméně tři, nejvýše 15 členů. Počet členů je vždy lichý. Zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci lze zvolit u zaměstnavatele, který zaměstnává více než deset zaměstnanců v pracovním poměru; jejich celkový počet závisí na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele a na rizikovosti vykonávaných prací, lze však ustavit nejvýše jednoho zástupce na deset zaměstnanců. Počet členů rady zaměstnanců a zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci určí zaměstnavatel po projednání s volební komisí ustavenou podle § 25a odst. 2.
  
  
• (2) Funkční období rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci trvá tři roky.
  
  
• (3) Pro účely volby rady zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je rozhodný počet zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru ke dni podání písemného návrhu na vyhlášení voleb.
  
  
• (4) Rada zaměstnanců zvolí ze svých členů na svém prvním zasedání předsedu a informuje o tom zaměstnavatele a zaměstnance.
  
  
• (5) Pokud při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů u dosavadního zaměstnavatele i u přejímajícího zaměstnavatele působí rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, přejímající zaměstnavatel v případech uvedených v § 18 odst. 2 a 3 plní povinnosti vůči oběma radám zaměstnanců a zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. Rady zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci plní své povinnosti podle § 24 do dne, kdy jim uplyne funkční období. Jestliže před uplynutím funkčního období počet členů jedné z rad zaměstnanců klesl na méně než tři, přebírá její funkci druhá rada zaměstnanců.
  
  
• (6) Rada zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaniká dnem
  • a) kdy odborová organizace zaměstnavateli prokáže, že vznikla a že u něho působí,
  • b) uplynutí funkčního období,
  • c) převodu zaměstnavatele, pokud u dosavadního zaměstnavatele nebo u přejímajícího zaměstnavatele působí odborová organizace.
  
  
  
• (7) Rada zaměstnanců zaniká kromě případů uvedených v odstavci 6 také dnem, kdy počet členů rady zaměstnanců klesl na méně než tři.
  
  
• (8) V případech stanovených v odstavcích 6 a 7 předá rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci veškeré podklady související s výkonem funkce zaměstnavateli, který je uschová po dobu pěti let ode dne zániku rady zaměstnanců nebo funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
  
  
• (9) Členství v radě zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci končí dnem
  • a) vzdání se funkce,
  • b) skončení pracovního poměru u zaměstnavatele.
  
  
  

§ 25a

• (1) Volby vyhlašuje zaměstnavatel na základě písemného návrhu podepsaného nejméně jednou třetinou zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru nejpozději do tří měsíců ode dne doručení návrhu.
  
  
• (2) Volby organizuje volební komise složená nejméně ze tří, nejvýše z devíti zaměstnanců zaměstnavatele. Počet členů volební komise určí zaměstnavatel s přihlédnutím k počtu zaměstnanců a vnitřnímu uspořádání. Členy volební komise jsou zaměstnanci podle pořadí, ve kterém jsou podepsáni na písemném návrhu na volbu rady zaměstnanců. Zaměstnavatel informuje zaměstnance o složení volební komise. Volební komisi je povinen poskytnout nezbytné informace a podklady pro účely voleb, zejména seznam všech zaměstnanců v pracovním poměru.
  
  
• (3) Volební komise
  • a) v dohodě se zaměstnavatelem stanoví a vyhlásí termín voleb nejméně jeden měsíc před jejich konáním a konečný termín pro podání návrhů kandidátů,
  • b) vypracuje a zveřejní volební řád,
  • c) sestaví kandidátní listinu z návrhů zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru; listinu zveřejní v dostatečném předstihu před konáním voleb,
  • d) organizuje a řídí volby,
  • e) rozhoduje o stížnostech na chyby a nedostatky uvedené na kandidátní listině,
  • f) sčítá hlasy a o výsledku voleb sepíše písemný protokol ve dvou vyhotoveních; jedno vyhotovení předá zvolené radě zaměstnanců, popřípadě zvoleným zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, druhé zaměstnavateli,
  • g) o výsledku voleb informuje zaměstnavatele a všechny zaměstnance.
  
  
  
• (4) Volby jsou přímé, rovné a tajné. Volbu je možno vykonat pouze osobně. K platnosti voleb je potřebná účast alespoň jedné poloviny zaměstnanců zaměstnavatele, kteří se k volbám mohli dostavit, protože jim v tom nebránila překážka v práci nebo pracovní cesta. Každý volič může hlasovat nejvíce pro tolik kandidátů, kolik je míst v radě zaměstnanců; jednomu kandidátu může dát pouze jeden hlas. Nedodrží-li tato pravidla, je jeho hlas neplatný.
  
  
• (5) Volby se konají v pracovní době a na pracovišti. Účast ve volbách je jiným úkonem v obecném zájmu a zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnancům pro tyto účely na dobu nezbytně nutnou pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku. Náklady voleb hradí zaměstnavatel.
  
  
• (6) Oprávnění volit a být volen mají všichni zaměstnanci zaměstnavatele v pracovním poměru.
  
  
• (7) Navrhovat kandidáty může každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru. Návrh podává volební komisi písemně a musí jej doložit písemným souhlasem kandidáta, a to nejpozději do termínu stanoveného volební komisí.
  
  
• (8) Volby se neuskuteční v případě, že volební komise neobdrží do konečného termínu pro podání návrhů kandidátů
  • a) do rady zaměstnanců alespoň tři návrhy,
  • b) na funkci zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci alespoň jeden návrh.
  
  
  
• (9) Členy rady zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou do předem určeného počtu zvoleni kandidáti s největším počtem získaných platných hlasů. Kandidáti na dalších místech jsou náhradníky na tyto funkce; stávají se členy rady zaměstnanců nebo zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci dnem, kdy se tyto funkce uvolní, a to v pořadí podle počtu získaných platných hlasů ve volbách. Při rovnosti hlasů určí volební komise pořadí losem.
  
  
• (10) Protokol o výsledku voleb uschovává zaměstnavatel po dobu pěti let ode dne voleb.
  
  

§ 25b

• (1) Každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru a zaměstnavatel může podat volební komisi písemnou stížnost na chyby a nedostatky uvedené na kandidátní listině a navrhnout opravu, a to nejpozději tři dny přede dnem voleb. Volební komise o stížnosti rozhodne a o svém rozhodnutí vyrozumí stěžovatele písemně do dne předcházejícího volbám. Rozhodnutí komise je konečné a je vyloučeno z přezkoumání soudem.
  
  
• (2) Každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru a zaměstnavatel se může podáním návrhu na vyslovení neplatnosti volby domáhat ochrany u soudu podle zvláštního zákona,30a) jestliže má za to, že došlo k porušení zákona, které mohlo podstatným způsobem ovlivnit výsledek voleb. Návrh je třeba podat písemně nejpozději do osmi dnů ode dne vyhlášení výsledků voleb.
  
  
• (3) Jestliže soud rozhodl, že volby jsou neplatné, konají se nejpozději do tří měsíců od právní moci rozhodnutí opakované volby. Členy volební komise při opakovaných volbách jsou zaměstnanci podle § 25a odst. 2 s vyloučením těch zaměstnanců, kteří působili ve volební komisi a kteří byli kandidáty.

---

• 30a) § 200x občanského soudního řádu.

§ 25c

• (1) Členové příslušného odborového orgánu, rady zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nesmějí být pro výkon své činnosti diskriminováni nebo znevýhodněni ve svých nárocích; nesmějí být pro výkon své činnosti ani zvýhodněni.
  
  
• (2) Zástupci zaměstnanců a v případě stanoveném v § 18 odst. 1 větě druhé zaměstnanci mají právo požadovat na zaměstnavateli doplnění informací a odpovědi na dotazy.
  
  
• (3) Zástupci zaměstnanců jsou povinni vhodným způsobem informovat zaměstnance na všech pracovištích o své činnosti a o obsahu a závěrech informací a projednání se zaměstnavatelem.
  
  
• (4) Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům konání voleb zástupců zaměstnanců a vytvořit zástupcům zaměstnanců na svůj náklad podmínky pro řádný výkon jejich činnosti, zejména jim poskytovat podle svých provozních možností v přiměřeném rozsahu místnosti s nezbytným vybavením, hradit nezbytné náklady na údržbu a technický provoz a náklady na potřebné podklady.
  
  
• (5) Zaměstnavatel je povinen poskytnout členům volební komise podle § 25a odst. 2 a členům příslušného odborového orgánu, rady zaměstnanců a zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci k výkonu jejich činnosti pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku. Výkon funkce člena volební komise a výkon funkce člena zástupců zaměstnanců je jiným úkonem v obecném zájmu.
  
  
• (6) Členové příslušného odborového orgánu, rady zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou povinni zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, o nichž se dovědí při výkonu své funkce, pokud by porušením mlčenlivosti mohlo dojít k prozrazení utajovaných skutečností nebo porušení oprávněných zájmů zaměstnavatele nebo zaměstnanců. Tato povinnost trvá i po dobu jednoho roku po skončení výkonu jejich funkce, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak.
  
  
• (7) Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost se zástupci zaměstnanců stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Tím není dotčeno právo zaměstnance domáhat se svých práv u soudu.
  
  
  
  

Přístup k nadnárodním informacím a projednání

§ 25d

Společná ustanovení

• (1) Právo zaměstnanců zaměstnavatelů s působností na území Evropských společenství na nadnárodní informace a projednání se uskutečňuje prostřednictvím ujednaného postupu pro nadnárodní informace a projednání nebo prostřednictvím evropské rady zaměstnanců. Evropská rada zaměstnanců se ustavuje na základě ujednání vyjednávacího výboru s ústředím nebo podle § 25j. Zaměstnavatel s působností na území Evropských společenství je povinen vytvořit na svůj náklad podmínky pro ustavení a řádnou činnost vyjednávacího výboru, evropské rady zaměstnanců nebo jiný ujednaný postup pro nadnárodní informace a projednání, zejména hradit náklady na organizování schůzí, tlumočení, cestovné a ubytování členů související s jejich řádnou činností a náklady na jednoho odborníka, pokud není s ústředím dohodnuta úhrada dalších nákladů.
  
  
• (2) Povinnost poskytovat nadnárodní informace a projednání se vztahuje
  • a) na zaměstnavatele a skupiny zaměstnavatelů s působností na území Evropských společenství se sídlem v České republice,
  • b) na organizační jednotky zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů s působností na území Evropských společenství se sídlem v České republice,30b)
  • c) na reprezentanty zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů s působností na území Evropských společenství podle odstavce 7, kteří mají sídlo v České republice.
  
  
  
• (3) Členským státem se pro účely tohoto zákoníku rozumí členské státy Evropských společenství.
  
  
• (4) Zaměstnavatelem s působností na území Evropských společenství se pro účely tohoto zákoníku rozumí zaměstnavatel, který má alespoň 1 000 zaměstnanců v členských státech a alespoň ve dvou členských státech po 150 zaměstnancích.
  
  
• (5) Skupinou zaměstnavatelů s působností na území Evropských společenství se pro účely tohoto zákoníku rozumí více zaměstnavatelů spojených jedním řídícím zaměstnavatelem, která splňuje tyto požadavky:
  • a) alespoň 1 000 zaměstnanců ve všech členských státech, a
  • b) alespoň dva zaměstnavatelé mají sídlo ve dvou různých členských státech, a
  • c) alespoň dva zaměstnavatelé ve dvou různých členských státech zaměstnávají alespoň 150 zaměstnanců.
  
  
  
• (6) Řídícím zaměstnavatelem se pro účely tohoto zákoníku rozumí zaměstnavatel, který může přímo nebo nepřímo řídit jiného nebo jiné zaměstnavatele skupiny zaměstnavatelů (řízený zaměstnavatel). Za řídícího se považuje zaměstnavatel, který ve vztahu k jinému zaměstnavateli skupiny zaměstnavatelů přímo nebo nepřímo
  • a) může jmenovat více než polovinu členů správního, řídícího nebo dozorčího orgánu tohoto zaměstnavatele, nebo
  • b) kontroluje většinu hlasů akcionářů tohoto zaměstnavatele, nebo
  • c) vlastní většinu základního jmění tohoto zaměstnavatele,
  
  
  pokud se neprokáže, že jiný zaměstnavatel ve skupině zaměstnavatelů má vliv silnější. Jestliže ve skupině zaměstnavatelů existuje více zaměstnavatelů, kteří splňují tyto požadavky, řídící zaměstnavatel se určí podle těchto požadavků v pořadí uvedeném ve větě druhé. Pro tento účel práva řídícího zaměstnavatele týkající se hlasování a jmenování zahrnují též práva jakýchkoli řízených zaměstnavatelů a práva všech osob nebo orgánů, které jednají jménem řídícího zaměstnavatele nebo řízeného zaměstnavatele. Za řídícího zaměstnavatele se však nepovažuje zaměstnavatel ve vztahu k jinému zaměstnavateli, v němž má účast podle článku 3 odst. 5 písm. a) nebo c) nařízení Rady (EHS) č. 4064/89 z 21. prosince 1989 o kontrole slučování podniků.
  
  
• (7) Ústředím se pro účely tohoto zákoníku rozumí zaměstnavatel s působností na území Evropských společenství a řídící zaměstnavatel ve skupině zaměstnavatelů s působností na území Evropských společenství. Nemá-li ústředí sídlo v členském státu, považuje se pro účely tohoto zákoníku za ústředí reprezentant jmenovaný ústředím. Není-li tento reprezentant jmenován, považuje se za ústředí zaměstnavatel s největším počtem zaměstnanců v členských státech.
  
  
• (8) Informace a projednání se týkají jen zaměstnavatelů se sídlem v členském státu, pokud není ujednán širší rozsah.
  
  
• (9) Počet zaměstnanců se pro tyto účely stanoví jako průměrný počet zaměstnanců během předchozích dvou let ode dne podání žádosti nebo zahájení jednání ústředím podle § 25e odst. 2. Ústředí je povinno zaměstnancům nebo jejich zástupcům poskytnout informace o celkovém počtu zaměstnanců a jejich složení pro účely zjištění, zda je možno ustavit evropskou radu zaměstnanců, nebo jiný postup pro nadnárodní informace a projednání. Zaměstnanci nebo jejich zástupci mohou požádat o tyto informace svého zaměstnavatele, který je povinen je získat od ústředí.
  
  
• (10) Pro členy vyjednávacího výboru, evropské rady zaměstnanců nebo představitele zaměstnanců podle jiného ujednaného postupu, jakož i pro zaměstnavatele platí § 25c odst. 3.

---

• 30b) § 21 obchodního zákoníku.

§ 25e

Vyjednávací výbor

• (1) Vyjednávací výbor se ustavuje, aby za zaměstnance vyjednával s ústředím o uzavření ujednání o ustavení evropské rady zaměstnanců nebo jiného postupu pro nadnárodní informace a projednání.
  
  
• (2) Jednání o ustavení vyjednávacího výboru zahájí ústředí z vlastní iniciativy nebo na písemnou žádost alespoň 100 zaměstnanců alespoň dvou zaměstnavatelů nejméně ve dvou různých členských státech nebo na písemnou žádost jejich zástupců.
  
  
• (3) Vyjednávací výbor je složen nejméně ze tří a nejvíce ze 17 členů. Členy vyjednávacího výboru jsou zaměstnanci zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů působící na území Evropských společenství. Zaměstnanci zaměstnavatele z území každého členského státu, v němž má zaměstnavatel nebo skupina zaměstnavatelů s působností na území Evropských společenství sídlo, jsou zastoupeni jedním členem. Další člen je vyslán za zaměstnance zaměstnavatele z území každého členského státu, kde je alespoň 25 % zaměstnanců, další dva členové za zaměstnance zaměstnavatele z území každého členského státu, kde je alespoň 50 % zaměstnanců, a tři další zástupci za zaměstnance zaměstnavatele z území každého státu, kde je alespoň 75 % všech zaměstnanců.
  
  
• (4) Členy vyjednávacího výboru za zaměstnance v České republice jmenují ze zaměstnanců zaměstnavatele zástupci zaměstnanců na společném zasedání. Nejsou-li ustaveni nebo nepůsobí-li u některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, mohou si zaměstnanci tohoto zaměstnavatele zvolit představitele, který se za ně účastní společného zasedání. Rozdělení hlasů na společném zasedání se určí poměrně podle počtu zastupovaných zaměstnanců.
  
  
• (5) Ústředí svolá zakládající schůzi vyjednávacího výboru bez zbytečného odkladu po tom, kdy je mu doručena informace o jmenování členů vyjednávacího výboru. Na zakládající schůzi si vyjednávací výbor zvolí předsedu. Před každým jednáním s ústředím má vyjednávací výbor právo sejít se na odděleném zasedání. Jestliže je to nezbytně třeba, může si k jednání přizvat odborníky.
  
  
• (6) Není-li dále stanoveno jinak, výbor přijímá usnesení většinou hlasů všech svých členů.
  
  
• (7) Jednání mezi ústředím a vyjednávacím výborem, evropskou radou zaměstnanců a orgánem zabezpečujícím jiný postup pro nadnárodní informace a projednání musí být vedeno se snahou o spolupráci.
  
  
• (8) Místa a data společných jednání jsou předmětem ujednání mezi vyjednávacím výborem a ústředím. Náklady na činnost vyjednávacího výboru hradí zaměstnavatel.
  
  

§ 25f

Usnesení o skončení vyjednávání

Vyjednávací výbor se může usnést nejméně dvoutřetinovou většinou hlasů všech svých členů, že vyjednávání nebude zahájeno nebo že zahájené jednání bude ukončeno. O tom sepíše záznam, který podepíší všichni členové vyjednávacího výboru. Stejnopis záznamu zašle výbor ústředí, které o této skutečnosti informuje zaměstnavatele a zaměstnance nebo jejich zástupce. Nová žádost podle § 25e odst. 2 může být podána nejdříve za dva roky po tomto usnesení, pokud ústředí a vyjednávací výbor neujednají kratší dobu.

§ 25g

• (1) Ústředí a vyjednávací výbor si mohou ujednat, že ustaví evropskou radu zaměstnanců anebo si mohou ujednat jiný postup pro nadnárodní informace a projednání. Při tom nejsou vázány § 25j až 25l.
  
  
• (2) Evropská rada zaměstnanců může být rozšířena o zástupce zaměstnanců zaměstnavatele ze států, které nejsou členy Evropských společenství, jestliže to ústředí a vyjednávací výbor ujednají.
  
  

§ 25h

Evropská rada zaměstnanců ustavená ujednáním

Ujednání o evropské radě zaměstnanců musí být písemné a musí obsahovat zejména

• a) určení všech zaměstnavatelů, na které se vztahuje,
• b) způsob ustavení a složení evropské rady zaměstnanců, počet členů, náhradníků, délku funkčního období,
• c) místo, četnost a trvání jednání evropské rady zaměstnanců,
• d) úkoly, oprávnění a povinnosti evropské rady zaměstnanců, ústředí a zaměstnavatelů při výkonu práva zaměstnanců na informace a projednání,
• e) způsob svolávání schůzí,
• f) způsob financování nákladů na činnost evropské rady zaměstnanců,
• g) ustanovení o postupu při organizačních změnách,
• h) dobu účinnosti ujednání o evropské radě zaměstnanců a o možnosti změn ujednání, včetně přechodných ustanovení.

§ 25i

Ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání

Ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání musí být písemné a musí obsahovat zejména

• a) předmět informací a projednání, především nadnárodního charakteru, které se týkají důležitých zájmů zaměstnanců,
• b) způsob a zajištění možnosti zástupců zaměstnanců společně projednat informace, které jim ústředí poskytne,
• c) způsob a zajištění projednávání s ústředím nebo s jiným příslušným stupněm řízení.

§ 25j

Evropská rada zaměstnanců ustavená podle zákona

• (1) Evropská rada zaměstnanců podle tohoto zákoníku se ustaví, jestliže
  • a) to společně ujednají ústředí a vyjednávací výbor, nebo
  • b) ústředí odmítá zahájit jednání do šesti měsíců od podání žádosti zaměstnanců podle § 25e odst. 2 o ustavení evropské rady zaměstnanců nebo jiného postupu pro nadnárodní informace a projednání, nebo
  • c) do tří let od podání žádosti podle § 25e odst. 2 ústředí a vyjednávací výbor nedosáhly ujednání o postupu a vyjednávací výbor se neusnesl o skončení vyjednávání podle § 25f.
  
  
  
• (2) Evropskou radu zaměstnanců jmenují ze zaměstnanců zástupci zaměstnanců na společném zasedání. Nejsou-li ustaveni nebo nepůsobí-li u některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, zvolí si zaměstnanci tohoto zaměstnavatele představitele, který se za ně účastní společného zasedání. Rozdělení hlasů na společném zasedání se určí poměrně podle počtu zastupovaných zaměstnanců.
  
  
• (3) Evropská rada zaměstnanců má nejméně tři členy a nejvíce 30 členů. Zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu mají zastoupení jedním členem. Jestliže má zaměstnavatel nebo skupina zaměstnavatelů méně než 10 000 zaměstnanců v členských státech, pak zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu, kde je alespoň 20 % zaměstnanců, budou zastoupeni dalším členem. Zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu, kde je alespoň 30 % zaměstnanců, budou zastoupeni dalšími dvěma členy, kde je alespoň 40 % zaměstnanců, třemi dalšími členy, a kde je alespoň 50 % zaměstnanců, čtyřmi dalšími členy. Zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu, kde je alespoň 60 % zaměstnanců, jsou zastoupeni pěti dalšími členy, kde je alespoň 70 % zaměstnanců, šesti dalšími členy, a kde je alespoň 80 % zaměstnanců, sedmi dalšími členy.
  
  
• (4) Jestliže má zaměstnavatel nebo skupina zaměstnavatelů s působností na území Evropských společenství celkem alespoň 10 000 zaměstnanců v členských státech, pak jsou zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu, kde je alespoň 20 % zaměstnanců, zastoupeni dalším členem. Zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu, kde je alespoň 30 % zaměstnanců, třemi dalšími členy, z členského státu, kde je alespoň 40 % zaměstnanců, pěti dalšími členy, z členského státu, kde je alespoň 50 % zaměstnanců, sedmi dalšími členy. Zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu, kde je alespoň 60 % zaměstnanců, jsou zastoupeni devíti dalšími členy, z členského státu, kde je alespoň 70 % zaměstnanců, 11 dalšími členy, a z členského státu, kde je alespoň 80 % zaměstnanců, 13 dalšími členy.
  
  
• (5) Členy evropské rady zaměstnanců v České republice jmenují ze zaměstnanců zaměstnavatele zástupci zaměstnanců na společném zasedání. Nejsou-li ustaveni nebo nepůsobí-li u některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, zvolí si zaměstnanci představitele, který se za ně účastní společného zasedání. Rozdělení hlasů na společném zasedání se určí poměrně podle počtu zastupovaných zaměstnanců.
  
  
• (6) Jména svých členů a jejich adresy do zaměstnání je evropská rada zaměstnanců povinna bez zbytečného odkladu oznámit ústředí, které tuto informaci předá zaměstnavatelům a zástupcům zaměstnanců, popřípadě zaměstnancům.
  
  
• (7) Funkční období evropské rady zaměstnanců trvá čtyři roky. Po uplynutí čtyř let od ustavující schůze hlasuje evropská rada zaměstnanců, zda bude s ústředím vyjednávat podle § 25e, nebo zda se ustaví evropská rada zaměstnanců podle tohoto ustanovení. Rozhodnutí přijímá rada dvoutřetinovou většinou všech jmenovaných členů. Pro vyjednávání se použije obdobně § 25e.
  
  
• (8) Nejméně jednou za kalendářní rok je ústředí povinno projednat s evropskou radou zaměstnanců zejména
  • a) organizační uspořádání zaměstnavatele a jeho ekonomickou a finanční situaci,
  • b) pravděpodobný vývoj činnosti, výroby, prodeje a zaměstnanosti,
  • c) investice a podstatné změny organizace práce a technologie,
  • d) převody zaměstnavatele nebo části jeho činnosti, jeho důvody, podstatné důsledky a opatření vůči zaměstnancům,
  • e) hromadné propouštění, jeho důvody, počty, strukturu a podmínky pro určení zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr, a plnění, která mají zaměstnancům příslušet kromě plnění vyplývajících z právních předpisů.
  
  
  
• (9) Jestliže vzniknou výjimečné okolnosti, které mají podstatný vliv na zájmy zaměstnanců, je ústředí povinno bez zbytečného odkladu informovat evropskou radu zaměstnanců a na její žádost s ní projednat potřebná opatření. Je-li ustaven výbor podle § 25k odst. 2, může ústředí jednat s tímto výborem. Členům evropské rady zaměstnanců, kteří byli zvoleni nebo jmenováni za zaměstnavatele, kterého se mají opatření týkat, je však ústředí povinno umožnit účast na tomto projednání. Výjimečnými okolnostmi se rozumí zejména
  • a) zrušení, zánik nebo převod zaměstnavatele nebo jeho části,
  • b) hromadné propouštění.
  
  
  
• (10) Ústředí je povinno písemně informovat evropskou radu zaměstnanců a projednávat s ní záležitosti stanovené v odstavcích 8 a 9, jestliže se týkají alespoň dvou zaměstnavatelů se sídlem ve dvou různých členských státech; oprávnění evropské rady zaměstnanců se vztahují jen na záležitosti, které se týkají členských států.
  
  

§ 25k

• (1) Ústředí je povinno bez zbytečného odkladu svolat zakládající schůzi evropské rady zaměstnanců. Na této schůzi si rada zvolí svého předsedu a jeho zástupce.
  
  
• (2) Předseda a za jeho nepřítomnosti jeho zástupce zastupuje evropskou radu zaměstnanců navenek a řídí její běžnou činnost. Jestliže to považuje za nutné, ustaví rada tříčlenný výbor, který se skládá z předsedy a dvou dalších členů. Členové výboru musí být alespoň ze dvou členských států. Výbor řídí běžnou činnost.
  
  
• (3) Evropská rada zaměstnanců má právo se sejít bez přítomnosti příslušných vedoucích zaměstnanců k projednání informací, které jí předává ústředí. Datum a místo jednání je předmětem dohody s ústředím. Jednání evropské rady zaměstnanců je neveřejné. Evropská rada zaměstnanců si může přizvat odborníky, je-li to nezbytně nutné k plnění jejích úkolů. Může si též přizvat vedoucí zaměstnance k podání dodatečných informací a vysvětlení.
  
  
• (4) Není-li stanoveno jinak, evropská rada zaměstnanců může rozhodovat, je-li přítomna nadpoloviční většina jejích členů; rozhodnutí rady jsou přijímána nadpoloviční většinou hlasů přítomných členů rady.
  
  
• (5) Evropská rada zaměstnanců si může stanovit jednací řád, který musí být písemný a musí být přijat většinou hlasů všech členů rady.
  
  

§ 25l

Jestliže se ústředí a vyjednávací výbor dohodly, že evropská rada zaměstnanců bude rozšířena o zástupce zaměstnanců států, kteří nejsou členy Evropských společenství, pak nestanoví-li dohoda mezi ústředím a vyjednávacím výborem jinak, členy evropské rady zaměstnanců za zaměstnance zaměstnavatele se sídlem v České republice jmenují ze zaměstnanců zaměstnavatele zástupci zaměstnanců na společném zasedání. Nejsou-li ustaveni nebo nepůsobí-li u některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, mohou si zaměstnanci tohoto zaměstnavatele zvolit představitele pro toto společné zasedání. Rozdělení hlasů na společném zasedání se určí poměrně podle počtu zastupovaných zaměstnanců. Paragraf 25c platí i zde.

§ 26

Orgány nadřízené zaměstnavatelům jsou povinny sledovat, jak zaměstnavatelé plní své povinnosti při vytváření pracovněprávních vztahů a jejich rozvíjení (§ 8 odst. 3), zjišťovat příčiny porušování pracovněprávních předpisů, vyvozovat z něho důsledky a soustavně vytvářet podmínky pro jejich dodržování.

ČÁST DRUHÁ

Pracovní poměr

HLAVA PRVNÍ

Vznik, změny a skončení pracovního poměru

§ 27

• (1) Zaměstnanec v pracovním poměru se podílí svou prací za mzdu podle pokynů zaměstnavatele na plnění jeho úkolů.
  
  
• (2) Pracovní poměr se zakládá smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
  
  
• (3) Volbou se pracovní poměr zakládá v případech stanovených zvláštními předpisy, popřípadě stanovami nebo usnesením příslušných orgánů družstev nebo sdružení občanů podle zvláštního zákona.29)
  
  
• (4) Jmenováním se pracovní poměr zakládá u vedoucích zaměstnanců, jmenovaných do funkce podle zvláštních předpisů, a u vedoucích zaměstnanců, které do funkce jmenuje u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, statutární orgán, a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, zaměstnavatel.
  
  
• (5) Vedoucími funkcemi, do nichž u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, jmenuje statutární orgán, a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, zaměstnavatel, jsou funkce vedoucích zaměstnanců
  • a) v přímé řídicí působnosti
    • 1. statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,
    • 2. zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,
  • b) v přímé řídicí působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného
    • 1. statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,
    • 2. zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec,
  • c) na ústředních orgánech.
  Jmenování a odvolání může provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, výlučně statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, výlučně zaměstnavatel. Je-li zaměstnavatelem stát, jmenování a odvolání může provádět výlučně vedoucí organizační složky státu.40) Jmenováním a odvoláním nelze pověřit jinou osobu.

---

• 29) Zákon č. 83/1990 Sb.,o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů.
• 40) § 3 zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích.

ODDÍL PRVNÍ

Pracovní smlouva a vznik pracovního poměru

§ 28

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly, a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat. V případech stanovených orgány státní zdravotní správy je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se zaměstnanec před uzavřením pracovní smlouvy podrobil vstupní lékařské prohlídce. Paragraf 1 odst. 3 až 5 a § 7 odst. 2 až 6 platí i zde.

§ 29

• (1) V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout:
  • a) druh práce, na který je zaměstnanec přijímán,
  • b) místo výkonu práce (obec a organizační jednotku nebo jinak určené místo),
  • c) den nástupu do práce.
  
  
  
• (2) Mimoto lze v pracovní smlouvě dohodnout další podmínky, na kterých mají účastníci zájem.
  
  

§ 29a

• (1) Zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít dohodu, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení pracovního poměru, nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu.
  
  
• (2) Zaměstnavatel se v dohodě podle odstavce 1 zaváže, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně ve výši průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období.
  
  
• (3) Dohodu podle odstavce 1 může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít, jestliže to lze od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v pracovním poměru u zaměstnavatele a jejichž využití při činnosti uvedené v odstavci 1 by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost; jestliže byla se zaměstnancem sjednána zkušební doba (§ 31), lze dohodu uzavřít nejdříve po uplynutí zkušební doby, jinak je neplatná.
  
  
• (4) V dohodě podle odstavce 1 může být sjednána peněžitá částka, kterou je zaměstnanec povinen zaměstnavateli zaplatit, jestliže závazek poruší. Zaplacením peněžité částky závazek zaměstnance zaniká. Výše peněžité částky musí být přiměřená povaze a významu podmínek uvedených v odstavci 3.
  
  
• (5) Zaměstnavatel může od dohody odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance.
  
  
• (6) Zaměstnanec může dohodu vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání (nebo jeho část) za příslušný měsíc do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti; dohoda zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.
  
  
• (7) Dohoda podle odstavců 1 a 2 musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná; to platí obdobně pro odstoupení od dohody a pro výpověď dohody podle odstavců 5 a 6.
  
  

§ 30

• (1) Pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání.
  
  
• (2) Pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky lze sjednat nebo dohodou účastníků prodlužovat celkem na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru; to platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Pokud od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba delší než šest měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží.
  
  
• (3) Ustanovení odstavce 2 se nevztahuje na případy, kdy dochází ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou
  • a) podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví sjednání pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších nároků,30d)
  • b) z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance (§ 124 až 128),
  • c) z vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat; uvedené důvody zaměstnavatel blíže vymezí v písemné dohodě s příslušným odborovým orgánem, kterou lze nahradit písemným vymezením zaměstnavatele jen v případě, že u něho nepůsobí odborová organizace.
  
  
  
• (4) Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny podmínky stanovené v odstavcích 2 a 3, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 a 3, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.
  
  
• (5) V kolektivní smlouvě lze dohodnout okruh zaměstnanců, se kterými nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou.

---

• 30d) Například § 37 odst. 1 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů.

§ 31

• (1) V pracovní smlouvě může být sjednána zkušební doba, která činí, pokud nebyla dohodnuta zkušební doba kratší, tři měsíce. Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována.
  
  
• (2) Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nemůže během zkušební doby konat práci, se započítává do zkušební doby v rozsahu nejvýše deseti pracovních dnů.
  
  
• (3) Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je její sjednání neplatné.
  
  

§ 32

• (1) Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. Jde-li však o sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc, je povinen tak učinit, jen jestliže o to zaměstnanec požádá nebo jde-li o zaměstnance, který byl rozhodnutím soudu zbaven způsobilosti k právním úkonům nebo jehož způsobilost k právním úkonům byla rozhodnutím soudu omezena.
  
  
• (2) Jedno vyhotovení písemné pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci.
  
  
• (3) Pokud pracovní smlouva neobsahuje údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru; to platí i o změnách těchto údajů. Informace musí obsahovat
  • a) jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,
  • b) bližší označení druhu a místa výkonu práce,
  • c) nárok na délku dovolené na zotavenou, popřípadě uvedení způsobu určování nároku na dovolenou,
  • d) údaj o výpovědních dobách,
  • e) údaj o mzdě a způsobu odměňování, splatnosti mzdy, termínu výplaty mzdy, místu a způsobu vyplácení mzdy,
  • f) stanovení týdenní pracovní doby a rozvržení pracovní doby.
  
  
  
• (4) Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu, je povinen jej předem informovat o době trvání tohoto vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda.
  
  
• (5) Informace uvedené v odstavci 3 písm. c), d) a f) a v odstavci 4 mohou být nahrazeny odkazem na příslušný pracovněprávní předpis nebo na kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.
  
  
• (6) Povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se nevztahuje na pracovní poměry sjednané na dobu kratší než jeden měsíc.
  
  

Vznik pracovního poměru

§ 33

• (1) Pracovní poměr na základě pracovní smlouvy vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce.
  
  
• (2) Jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.