§ 34
zrušen
§ 35
Povinnosti vyplývající z pracovního poměru
- (1) Ode dne, kdy vznikl pracovní poměr,
- a) zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle
pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu, vytvářet
podmínky pro úspěšné plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat
ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy nebo
kolektivní nebo pracovní smlouvou,
- b) zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat
osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době
a dodržovat pracovní kázeň.
- (2) Při nástupu do práce musí být zaměstnanec řádně seznámen
s pracovním řádem platným u zaměstnavatele (§ 82) a s právními
a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci, jež musí při své práci dodržovat. Zaměstnanec musí být také
řádně seznámen s kolektivní smlouvou a s vnitřními předpisy.
- (3) Zaměstnavatel je povinen předkládat příslušnému
odborovému orgánu ve lhůtách s ním dohodnutých zprávy o sjednaných
nových pracovních poměrech.
ODDÍL DRUHÝ
Změny pracovního poměru
§ 36
Změna sjednaných pracovních podmínek
- (1) Sjednaný obsah pracovní smlouvy lze změnit jen tehdy,
dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Byla-li
pracovní smlouva uzavřena písemně, musí zaměstnavatel provést
písemně i její změnu.
- (2) Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě než byly
sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen výjimečně
v případech uvedených v § 37 a 38.
§ 37
Převedení na jinou práci
- (1) Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou
práci,
- a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu
podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní
zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení dlouhodobě
způsobilosti konat dále dosavadní práci nebo ji nesmí konat
pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto
nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím
příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné
expozice,5)
- b) koná-li těhotná žena, žena, která kojí nebo matka dítěte
mladšího než devět měsíců práci, kterou nesmějí být tyto ženy
zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její
těhotenství nebo mateřské poslání,
- c) je-li to nutné podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu
státní zdravotní správy v zájmu ochrany zdraví jiných osob
před infekčními nemocemi,
- d) je-li to třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu,
- e) je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského
posudku uznán nezpůsobilým pro noční práci,
- f) požádá-li o to těhotná žena, žena, která kojí nebo matka
dítěte mladšího než devět měsíců, která pracuje v noci.
- (2) Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci,
- a) dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 46 odst. 1
písm. e) a f),
- b) bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro
podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění
pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na
majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení
trestního řízení,
- c) pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené právními
předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě
nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.
- (3) Nelze-li dosáhnout účelu převedení podle předchozích
odstavců převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho
zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu,
než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec
nesouhlasil.
- (4) Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho
souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla
sjednána,
- a) nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj (§ 129) nebo pro
přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
- b) je-li to třeba k odvrácení živelní události nebo jiné hrozící
nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků.
- (5) Při převedení zaměstnance na jinou práci je zaměstnavatel
povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná
vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno
i k jeho kvalifikaci.
- (6) Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem
důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení
trvat; byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně a dochází-li
převedením zaměstnance k její změně, je zaměstnavatel povinen
vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci
a době jeho trvání, s výjimkou případů uvedených v odstavci 2
písm. c) a odstavci 4.
- 5) § 4 odst. 1 zákona č. 98/1987 Sb., o zvláštním příspěvku
horníkům.
§ 38
Pracovní cesta a přeložení
- (1) Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání
zaměstnance zaměstnavatelem mimo sjednané místo výkonu práce.
Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na
pracovní cestu, je-li tato podmínka dohodnuta v pracovní smlouvě.
Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího
zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal.
- (2) Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance na pracovní cestu
k plnění svých úkolů do jiné organizační jednotky (k jinému
zaměstnavateli), může pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného
zaměstnavatele), aby zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě
jeho práci organizoval, řídil a kontroloval (§ 9 odst. 3 a § 10
odst. 2); v pověření je třeba vymezit jeho rozsah. S pověřením
podle předchozí věty musí být zaměstnanec seznámen. Vedoucí
zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou vůči zaměstnanci
činit jménem vysílajícího zaměstnavatele právní úkony.
- (3) Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než
bylo sjednáno v pracovní smlouvě, lze pouze s jeho souhlasem
a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní
potřeba. Pracovní úkoly přeloženému zaměstnanci ukládá, jeho práci
organizuje, řídí a kontroluje a pokyny mu k tomu účelu dává
příslušný vedoucí zaměstnanec organizační jednotky (útvaru), na
jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen.
- (4) Zaměstnavatel, u něhož je zaměstnanec v pracovním poměru,
může s ním sjednat v písemné dohodě, že ho dočasně přidělí k
výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě. V dohodě musí
být uveden název právnické osoby nebo jméno a příjmení fyzické
osoby, k níž se zaměstnanec přiděluje, den, kdy dočasné přidělení
vznikne, druh a místo výkonu práce a doba, na kterou se dočasné
přidělení sjednává. Vláda stanoví nařízením bližší podmínky
dočasného přidělení zaměstnance.
nadpis neplatil
§ 38a
neplatil
§ 38b
neplatil
nadpis neplatil
§ 39
Převedení zaměstnance na původní pracovní místo
Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec podle
předchozích ustanovení převeden na jinou práci nebo přeložen do
jiného místa, než byly sjednány v pracovní smlouvě, nebo
uplynula-li doba, na kterou byla tato změna sjednána, je
zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní
práci a pracoviště, pokud se s ním nedohodne jinak. Není-li takové
zařazení možné z vážných provozních důvodů, musí být zaměstnanec
převeden na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě, a to pokud
možno na témž pracovišti, kde pracoval dříve.
nadpis neplatil
§ 40
Převedení a přeložení na žádost zaměstnance
Požádá-li zaměstnanec o převedení na jinou práci nebo
pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa, poněvadž podle
lékařského posudku není vhodné, aby dále konal dosavadní práci
nebo pracoval na dosavadním pracovišti, nebo z jiných vážných
důvodů, je zaměstnavatel povinen mu vyhovět, jakmile to dovolí
jeho provozní možnosti. Přitom musí dbát, aby práce i pracoviště,
na které zaměstnance převádí, byly pro něho vhodné.
nadpis neplatil
§ 41
Účast odborových orgánů při převádění
Pokud zaměstnavatel zaměstnance výjimečně podle § 37 převádí
na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, a zaměstnanec
s takovým opatřením nesouhlasí, může jej zaměstnavatel převést jen
po projednání tohoto opatření s příslušným odborovým orgánem.
Projednání není třeba, dokud celková doba převedení nepřesáhla 22
pracovních dnů v kalendářním roce.
ODDÍL TŘETÍ
Skončení pracovního poměru
§ 42
- (1) Pracovní poměr může být rozvázán:
- a) dohodou,
- b) výpovědí,
- c) okamžitým zrušením,
- d) zrušením ve zkušební době.
- (2) Pracovní poměr sjednaný na určitou dobu končí též
uplynutím sjednané doby.
- (3) Pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní
příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem,
končí
- a) dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky
podle vykonatelného rozhodnutí o odnětí povolení k pobytu,
- b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám
trest vyhoštění z území České republiky.
- (4) Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance.
§ 43
Dohoda
- (1) Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání
pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem.
- (2) Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají
zaměstnavatel a zaměstnanec písemně. V dohodě musí být uvedeny
důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec.
- (3) Jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru
vydá zaměstnavatel zaměstnanci.
§ 44
Výpověď
- (1) Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel
i zaměstnanec. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému
účastníku, jinak je neplatná.
- (2) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů
výslovně stanovených v § 46 odst.1; výpovědní důvod musí ve
výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit
s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nelze
dodatečně měnit.
- (3) Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být
odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas s
jejím odvoláním je třeba provést písemně.
§ 45
Výpovědní doby
- (1) Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím
výpovědní doby. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnavatele
i zaměstnance a činí dva měsíce, pokud není dále stanoveno jinak.
Při výpovědi podle § 46 odst. 1 písm. a) až c) činí výpovědní doba
tři měsíce.
- (2) Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce
následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního
dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími
z § 47 odst. 2, § 48 odst. 2, § 49 písm. b), § 52 odst. 6 a § 70b
odst. 1.
Výpověď daná zaměstnavatelem
§ 46
- (1) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z těchto
důvodů:
- a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
- b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
- c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů,
technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem
zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních
změnách,
- d) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu
podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní
zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení dlouhodobě
způsobilosti konat dále dosavadní práci nebo ji nesmí konat
pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto
nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím
příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné
expozice,
- e) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními
předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez
zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce;
spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých
pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát
výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních
12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je
v přiměřené době neodstranil,
- f) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním
zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro
závažné porušení pracovní kázně; pro soustavné méně závažné
porušování pracovní kázně lze dát zaměstnanci výpověď,
jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti
s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost
výpovědi.
- (2) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, pokud nejde
o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze
okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže
- a) nemá možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno
jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po
předchozí průpravě,
- b) zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou
práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo
sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti,
nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci.
- (3) Pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze
okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci
výpověď pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu
k výpovědi dověděl, a pro porušení pracovní kázně v cizině do dvou
měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do jednoho
roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.
- (4) Stane-li se v průběhu lhůty dvou měsíců uvedené
v předchozím odstavci jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat
porušení pracovní kázně, předmětem šetření jiného orgánu, lze dát
výpověď ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl
o výsledku tohoto šetření. Je-li k výpovědi třeba souhlasu
příslušného orgánu státní správy, nepočítá se do této lhůty doba
ode dne podání žádosti o udělení souhlasu do dne, kdy rozhodnutí
orgánu státní správy nabylo právní moci.
§ 47
- (1) Byla-li dána zaměstnanci výpověď z některého z důvodů
uvedených v § 46 odst. 1 písm. a) až d), je zaměstnavatel povinen
ve spolupráci s příslušným orgánem státní správy účinně mu pomáhat
při získání nového vhodného zaměstnání.
- (2) Při výpovědi dané osamělé zaměstnankyni nebo osamělému
zaměstnanci trvale pečujícím o dítě mladší než 15 let nebo
zaměstnanci se změněnou pracovní schopností, který není zabezpečen
důchodem, z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. c), při
výpovědi dané zaměstnanci proto, že nesmí dále konat dosavadní
práci pro ohrožení nemocí z povolání, a při výpovědi dané pro
dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti určeném
rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví, je
zaměstnavatel povinen zajistit těmto zaměstnancům nové vhodné
zaměstnání, a to podle potřeby i s pomocí svého nadřízeného
orgánu. V těchto případech výpovědní doba skončí teprve tehdy, až
zaměstnavatel tuto povinnost splní, pokud se se zaměstnancem
nedohodne jinak.
- (3) Povinnost účinně pomáhat zaměstnanci k získání nového
vhodného zaměstnání, popřípadě mu je zajistit, zaměstnavatel nemá,
jestliže zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou pro něho
vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel před výpovědí nabídl. Tyto
povinnosti zaměstnavatele zanikají, jestliže zaměstnanec odmítne
bez vážného důvodu nové vhodné zaměstnání, do kterého mohl
nastoupit.
Zákaz výpovědi
§ 48
- (1) Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné
době, to je
- a) v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně neschopným práce pro
nemoc nebo úraz, pokud si tuto neschopnost úmyslně nevyvolal
nebo nezpůsobil v opilosti, a v době od podání návrhu na
ústavní ošetřování nebo od povolení lázeňského léčení až do
dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato
ochranná doba prodlužuje o šest měsíců po propuštění
z ústavního ošetřování,
- b) při povolání ke službě v ozbrojených silách ode dne, kdy byl
zaměstnanci doručen povolávací rozkaz nebo kdy byla uveřejněna
vyhláška obsahující hromadný povolávací rozkaz, až do uplynutí
dvou týdnů po jeho propuštění z takové služby; to platí
obdobně v případě civilní služby,16)
- c) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon
veřejné funkce,
- d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně
čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo
zaměstnanec trvale pečují alespoň o jedno dítě mladší než tři
roky,
- e) v době, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán na základě
lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci.
- (2) Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné
doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v této době, ochranná
doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí
teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení
ochranné doby, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení
pracovního poměru netrvá.
- 16) Zákon č. 73/1990 Sb., o civilní službě.
§ 49
Zákaz výpovědi se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci
- a) pro organizační změny uvedené v § 46 odst.1 písm. a) a b),
- b) z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit
pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské
dovolené (§ 157 odst. 1) nebo o zaměstnance v době čerpání
rodičovské dovolené do doby, po kterou žena je oprávněna
čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo
zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské
dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba
uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené),
skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou
(rodičovskou dovolenou),
- c) pro jiné porušení pracovní kázně [§ 46 odst.1 písm.f)], pokud
nejde o těhotnou zaměstnankyni nebo o zaměstnankyni anebo
zaměstnance, kteří trvale pečují o dítě mladší než tři roky.
§ 50
zrušen
Nadpis zrušen
§ 51
Výpověď daná zaměstnancem
Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv
důvodu nebo bez uvedení důvodu.
§ 52
Hromadné propouštění
- (1) Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních
poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných
zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. a) až c)
nejméně
- a) deseti zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do
100 zaměstnanců, nebo
- b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do
300 zaměstnanců, nebo
- c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než
300 zaměstnanců.
Skončí-li za podmínek uvedených ve větě první pracovní poměr
alespoň pět zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu
zaměstnanců uvedených v písmenech a) až c) i zaměstnanci, s nimiž
zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž
důvodů dohodou.
- (2) Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je
zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů
předem, písemně informovat příslušný odborový orgán nebo radu
zaměstnanců a projednat s nimi za účelem dosažení shody zejména
opatření směřující k předejití či omezení hromadného propouštění,
zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především
možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných
pracovištích zaměstnavatele. Před zahájením jednání je
zaměstnavatel povinen poskytnout příslušnému odborovému orgánu
nebo radě zaměstnanců potřebné informace a podklady.
- (3) Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat
příslušný úřad práce o opatřeních uvedených v odstavci 2, zejména
o důvodech těchto opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu
a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat,
o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění,
o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců
a o zahájení jednání s příslušným odborovým orgánem nebo s radou
zaměstnanců. Jedno vyhotovení písemné informace doručí příslušnému
odborovému orgánu nebo radě zaměstnanců.
- (4) Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit příslušnému
úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném
propouštění a výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem
nebo s radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen dále uvést celkový
počet zaměstnanců a počet a strukturu zaměstnanců, jichž se
hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí
příslušnému odborovému orgánu nebo radě zaměstnanců. Příslušný
odborový orgán nebo rada zaměstnanců mají právo se k písemné
zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit
příslušnému úřadu práce. Zaměstnavatel, na kterého byl prohlášen
konkurs, je povinen doručit úřadu práce písemnou zprávu pouze na
jeho žádost.
- (5) V případě, že u zaměstnavatele není ustaven nebo nepůsobí
příslušný odborový orgán ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel
povinen plnit povinnosti uvedené v odstavcích 2 až 4 vůči každému
zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká.
- (6) Pracovní poměr hromadně propuštěného zaměstnance skončí
výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení písemné
zprávy zaměstnavatele podle odstavce 4 příslušnému úřadu práce,
ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru
netrvá. To neplatí, byl-li na zaměstnavatele prohlášen konkurs
nebo povoleno vyrovnání.
- (7) Zaměstnavatel je povinen sdělit zaměstnanci den doručení
písemné zprávy zaměstnavatele úřadu práce podle odstavce 6.
Okamžité zrušení
§ 53
- (1) Zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr okamžitě jen
výjimečně, a to pouze tehdy,
- a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin
k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden
rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin
spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti
s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně
šesti měsíců,
- b) porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem.
- (2) Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze
ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému
zrušení dověděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy
tento důvod vznikl. O počátku a běhu měsíční lhůty platí obdobně
ustanovení § 46 odst. 3 a 4.
- (3) Zaměstnavatel nemůže okamžitě zrušit pracovní poměr
s těhotnou zaměstnankyní ani se zaměstnankyní nebo zaměstnancem,
pokud trvale pečují o dítě mladší než tři roky; může však s nimi,
s výjimkou zaměstnankyně na mateřské dovolené (§ 157 odst. 1) nebo
zaměstnance v době rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena
oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, z důvodů uvedených
v odstavci 1 rozvázat pracovní poměr výpovědí.
§ 54
- (1) Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže
- a) podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného
ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel jej nepřevedl v době 15
dnů ode dne předložení tohoto posudku na jinou pro něho vhodnou
práci,
- b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy do 15 dnů po
uplynutí její splatnosti.
- (2) Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve
lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení
dověděl, nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod
vznikl.
- (3) Zaměstnanec, který okamžitě zrušil pracovní poměr, má
nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní
dobu.
§ 55
Okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel
i zaměstnanec provést písemně, musí v něm skutkově vymezit jeho
důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a musí je ve
stanovené lhůtě doručit druhému účastníku, jinak je neplatné;
uvedený důvod nesmí dodatečně měnit.
Skončení pracovního poměru sjednaného na určitou dobu
§ 56
- (1) Pracovní poměr sjednaný na určitou dobu končí uplynutím
této doby. Byla-li doba trvání pracovního poměru určena na dobu
konání určitých prací, má zaměstnavatel upozornit zaměstnance na
skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem.
- (2) Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby
s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se tento
pracovní poměr změnil v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou.
§ 57
Před uplynutím sjednané doby může skončit pracovní poměr na
dobu určitou také ostatními způsoby uvedenými v § 42.
§ 58
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době
- (1) Ve zkušební době může jak zaměstnavatel, tak
i zaměstnanec zrušit pracovní poměr písemně z jakéhokoliv důvodu
nebo bez uvedení důvodu.
- (2) Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být
doručeno druhé straně zpravidla alespoň tři dny přede dnem, kdy má
pracovní poměr skončit.
§ 59
Účast odborových orgánů při rozvázání pracovního poměru
- (1) Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je
zaměstnavatel povinen předem projednat s příslušným odborovým
orgánem.
- (2) Jde-li o člena příslušného odborového orgánu, který je
oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem, v době jeho funkčního
období a v době jednoho roku po jeho skončení, je zaměstnavatel
povinen požádat příslušný odborový orgán o předchozí souhlas
k opatření podle předchozího odstavce. Za předchozí souhlas se
považuje též, jestliže příslušný odborový orgán písemně neodmítl
udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byl
o něj zaměstnavatelem požádán.
- (3) Zaměstnavatel může použít souhlasu podle předchozího
odstavce jen ve lhůtě dvou měsíců od jeho udělení.
- (4) Jestliže příslušný odborový orgán odmítl udělit souhlas
podle odstavce 2, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního
poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky
výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle
§ 64 shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby
zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení
pracovního poměru platné.
- (5) S jinými případy rozvázání pracovního poměru je
zaměstnavatel povinen seznámit příslušný odborový orgán ve lhůtách
s ním dohodnutých.
§ 60
Pracovní posudky a potvrzení o zaměstnání
- (1) Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku
o pracovní činnosti (pracovní posudek), je zaměstnavatel povinen
do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat; zaměstnavatel však není
povinen vydat mu jej dříve, než v době dvou měsíců před skončením
jeho pracovního poměru. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti
týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace,
schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce.
- (2) Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen
vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a uvést v něm skutečnosti
stanovené prováděcím právním předpisem a další písemnosti týkající
se osobních údajů o zaměstnanci.
- (3) Jiné informace je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci
podávat pouze s jeho souhlasem, pokud právní předpis nestanoví
jinak.
- (4) Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem pracovního posudku
nebo potvrzení o zaměstnání, může se domáhat ve lhůtě tří měsíců
ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u soudu, aby
zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně je upravit.
Odstupné
§ 60a
- (1) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního
poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 46
odst. 1 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, náleží při
skončení pracovního poměru odstupné ve výši dvojnásobku průměrného
výdělku. V kolektivní smlouvě, popřípadě ve vnitřním předpisu lze
odstupné podle předchozí věty zvýšit o další násobky průměrného
výdělku, popřípadě stanovit další podmínky, za nichž zaměstnanci
přísluší zvýšené odstupné. To se vztahuje i na zaměstnavatele,
kteří neprovozují podnikatelskou činnost.
- (2) V kolektivní smlouvě lze sjednat, popřípadě ve vnitřním
předpisu stanovit, že zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání
pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů
uvedených v § 46 odst. 1 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů,
náleží při skončení pracovního poměru odstupné za podmínek a ve
výši násobku průměrného výdělku stanovených kolektivní smlouvou
nebo vnitřním předpisem.
- (3) Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí
průměrný měsíční výdělek.32)
- (4) Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního
poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro
výplatu mzdy, pokud se se zaměstnancem nedohodne na výplatě
odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším
termínu výplaty.
- 32) § 17 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní
pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění zákona č. 74/1994
Sb.
§ 60b
- (1) Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru nastoupí
opět do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím
doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla
odvozena výše odstupného podle § 60a odst. 1 a 2, je povinen
tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část.
- (2) Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu
kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby
podle odstavce 1.
§ 60c
Odstupné nenáleží zaměstnanci,
- a) u něhož při organizačních změnách dochází k přechodu práv a
povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele,
- b) který koná u zaměstnavatele práci ve vedlejším pracovním
poměru.
ODDÍL ČTVRTÝ
Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru
§ 61
- (1) Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo
zrušil-li s ním neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební
době a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli, že trvá na tom, aby
ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále
a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy. Tato
náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne,
kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až
do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy
dojde k platnému skončení pracovního poměru.
- (2) Přesahuje-li celková doba, za kterou by měla být
zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy, šest měsíců, může soud na
žádost zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy za další dobu
přiměřeně snížit, popřípadě náhradu mzdy zaměstnanci vůbec
nepřiznat; soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda
byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal
a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce
nezapojil.
- (3) Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak
zaměstnanec netrvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával,
platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak, že
jeho pracovní poměr skončil dohodou,
- a) byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,
- b) byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve
zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením
skončit; v těchto případech má zaměstnanec nárok na náhradu
mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.
§ 62
- (1) Dal-li zaměstnanec neplatnou výpověď nebo zrušil-li
neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době
a zaměstnavatel mu oznámil, že trvá na tom, aby dál konal svou
práci, pracovní poměr trvá i nadále. Nevyhoví-li zaměstnanec této
jeho výzvě, může zaměstnavatel na něm požadovat náhradu škody,
která mu tím vznikla (§ 179) ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na
dalším konání práce; za dobu před uplatněním neplatnosti rozvázání
pracovního poměru u soudu mu však tato náhrada přísluší nejdéle za
jeden měsíc.
- (2) Rozvázal-li zaměstnanec pracovní poměr neplatně, avšak
zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec u něho dále pracoval,
platí, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak, že jeho pracovní
poměr skončil dohodou,
- a) byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,
- b) byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve
zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením
skončit.
- (3) V případech uvedených v předchozím odstavci nemůže
zaměstnavatel vůči zaměstnanci uplatňovat náhradu škody.
§ 63
Při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru se
postupuje při posuzování nároků zaměstnance na náhradu ušlé mzdy
obdobně jako při neplatné výpovědi dané zaměstnanci
zaměstnavatelem (§ 61). Zaměstnavatel nárok na náhradu škody pro
neplatnost dohody uplatňovat nemůže.
§ 64
Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým
zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak
zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve
lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto
rozvázáním.
ODDÍL PÁTÝ
Volba a jmenování
§ 65
- (1) Pracovní poměr založený volbou nebo jmenováním vzniká
dnem, který byl stanoven k nástupu do funkce. Práva a povinnosti
zaměstnance a zaměstnavatele, u něhož je tento zaměstnanec dosud
v pracovním poměru, tím nejsou dotčena, nedohodnou-li se jinak.
Je-li však pracovní poměr založen volbou do veřejné funkce, je
zaměstnavatel, u něhož je zaměstnanec v době zvolení do funkce
v pracovním poměru, povinen mu umožnit výkon funkce a poskytnout
mu za tím účelem pracovní volno bez náhrady mzdy nebo na jeho
žádost s ním rozvázat pracovní poměr.
- (2) Zaměstnance, který byl do funkce zvolen nebo jmenován,
lze z této funkce odvolat. Zaměstnanec se může této funkce též
vzdát. Odvolání a vzdání se funkce musí být písemné a doručeno
druhému účastníku, jinak je neplatné. Výkon funkce končí dnem
následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se funkce, nebyl-li
v odvolání nebo vzdání se funkce uveden den pozdější.
- (3) Uplynutím volebního období, odvoláním z funkce ani
vzdáním se funkce pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel se
zaměstnancem dohodne jeho další pracovní zařazení u zaměstnavatele
na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě na jinou
pro něho vhodnou práci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro
zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde
o překážku v práci na straně zaměstnavatele (§ 130) a současně je
dán výpovědní důvod podle § 46 odst. 1 písm. c); odstupné
poskytované zaměstnancům při organizačních změnách náleží jen
v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z funkce
v souvislosti s jejím zrušením v důsledku organizační změny. Pro
skončení tohoto pracovního poměru platí jinak ustanovení
o skončení pracovního poměru sjednaného pracovní smlouvou.
§ 66
zrušen
§ 67
zrušen
§ 68
Pro pracovní poměry založené volbou nebo jmenováním platí
jinak ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou.
ODDÍL ŠESTÝ
Souběžné pracovní poměry a vedlejší činnost
§ 69
Sjednal-li zaměstnanec několik pracovních poměrů, posuzují se
práva a povinnosti z nich vyplývající samostatně, pokud tento
zákoník nebo jiné právní předpisy nestanoví jinak.
Vedlejší pracovní poměr
§ 70
bez nadpisu
- (1) Koná-li zaměstnanec za trvání pracovního poměru, v němž
je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu (§ 83a),
výjimečně práce také v dalším pracovním poměru, jde o hlavní
a vedlejší pracovní poměr. Vedlejší pracovní poměr lze sjednat
pouze na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu.
- (2) Jako vedlejší pracovní poměr se neposuzuje pracovní poměr
sjednaný se zaměstnancem na dobu, kdy čerpá dovolenou na
zotavenou.
- (3) Vláda může stanovit nařízením
- a) nejvyšší rozsah pracovní doby, na který lze sjednat vedlejší
pracovní poměr,
- b) celkový nejvyšší rozsah sjednané pracovní doby ve dvou nebo
více vedlejších pracovních poměrech, popřípadě v dohodách
o pracovní činnosti.
§ 70a
zrušen
§ 70b
- (1) Výpovědí může rozvázat vedlejší pracovní poměr
zaměstnavatel i zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení
důvodu. Výpovědní doba činí 15 dnů a začíná dnem, v němž byla
výpověď doručena.
- (2) Na vedlejší pracovní poměr se nevztahují ustanovení § 30
odst. 2 až 5, § 46 odst. 2, § 47, 48, 49, § 53 odst. 3, § 59
a 155.
- (3) Souhlasí-li s tím zaměstnanec, může mu zaměstnavatel ve
vedlejším pracovním poměru rozvrhnout pracovní dobu rovnoměrně
nebo nerovnoměrně na delší období než týden, nejdéle však na
období 12 měsíců, za podmínek stanovených pro rozvržení jinak
vhodně upravené pracovní doby (§ 86 odst. 2 a 3). Při
nerovnoměrném rozvržení pracovní doby se posuzuje dodržení
sjednaného rozsahu pracovní doby za celou dobu, na kterou byl
vedlejší pracovní poměr sjednán, nejdéle však za období 12 měsíců.
- (4) Zaměstnavatel nesmí ve vedlejším pracovním poměru
zaměstnávat mladistvé zaměstnance.
- (5) Jako vedlejší se posuzuje též pracovní poměr sjednaný
členem družstva, kde součástí členství je též pracovní vztah,
jestliže má tento člen družstva plný pracovní úvazek.
§ 71
Vedlejší činnost
Vedlejší činnost je činnost, kterou vykonává zaměstnanec
u zaměstnavatele, u něhož je v pracovním poměru, mimo pracovní
dobu stanovenou pro tento pracovní poměr a která záleží v pracích
jiného druhu, než byly sjednány v pracovní smlouvě. Vedlejší
činnost může být konána jen v dalším pracovním poměru (§ 69
a § 70 odst.1) nebo na základě dohod o pracích konaných mimo
pracovní poměr.
HLAVA DRUHÁ
Pracovní kázeň a pracovní řád
§ 72
zrušen
§ 73
Základní povinnosti zaměstnanců
- (1) Zaměstnanci jsou povinni zejména
- a) pracovat svědomitě a řádně podle svých sil, znalostí
a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu
s právními předpisy a dodržovat zásady spolupráce s ostatními
zaměstnanci,
- b) plně využívat pracovní doby a výrobních prostředků k
vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně, hospodárně a včas
pracovní úkoly,
- c) dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi
vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci
jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni,
- d) řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a
střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením,
ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s
oprávněnými zájmy zaměstnavatele.
- (2) Zaměstnanci orgánů státní správy, územních samosprávných
celků zařazení do obecního úřadu, městského úřadu, magistrátu
statutárního města nebo magistrátu územně členěného statutárního
města, úřadu městského obvodu nebo úřadu městské části územně
členěného statutárního města, krajského úřadu, Magistrátu hlavního
města Prahy a úřadu městské části hlavního města Prahy, s výjimkou
úředníků územních samosprávných celků podle zvláštního právního
předpisu,16a) zaměstnanci územních samosprávných celků zařazení
v obecní policii, soudů a státních zastupitelství, Policie České
republiky, Hasičského záchranného sboru České republiky,
ozbrojených sil,16b) Bezpečnostní informační služby, Vězeňské
služby, Probační a mediační služby, Kanceláře prezidenta
republiky, Kanceláře Poslanecké sněmovny a Kanceláře Senátu,
Kanceláře Veřejného ochránce práv, Úřadu pro zastupování státu ve
věcech majetkových, Úřadu vlády, Nejvyššího kontrolního úřadu,
Úřadu pro ochranu osobních údajů, České národní banky a státních
fondů, zaměstnanci chráněných krajinných oblastí a národních parků
jsou dále povinni:
- a) jednat a rozhodovat nestranně a zdržet se při výkonu práce
všeho, co by mohlo ohrozit důvěru v nestrannost rozhodování,
- b) zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, o nichž se dozvěděli
při výkonu zaměstnání a které v zájmu zaměstnavatele nelze
sdělovat jiným osobám; to neplatí, pokud byli této povinnosti
zproštěni statutárním orgánem nebo jím pověřeným vedoucím
zaměstnancem, nestanoví-li zvláštní zákon 20) jinak,
- c) v souvislosti s výkonem zaměstnání nepřijímat dary nebo jiné
výhody, s výjimkou darů nebo výhod poskytovaných
zaměstnavatelem, u něhož jsou zaměstnáni, nebo na základě
právních předpisů a kolektivních smluv,
- d) zdržet se jednání, které by mohlo vést ke střetu veřejného
zájmu se zájmy osobními, zejména nezneužívat informací nabytých
v souvislosti s výkonem zaměstnání ve prospěch vlastní nebo
někoho jiného.
- (3) Zaměstnanci uvedení v odstavci 2 nesmějí být členy
řídicích nebo kontrolních orgánů právnických osob provozujících
podnikatelskou činnost; to neplatí, pokud do takového orgánu byli
vysláni zaměstnavatelem, u něhož jsou zaměstnáni, a v souvislosti
s tímto členstvím nepobírají odměnu od příslušné právnické osoby
provozující podnikatelskou činnost.
- (4) Zaměstnanci uvedení v odstavci 2 mohou vykonávat
podnikatelskou činnost jen s předchozím písemným souhlasem
zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni.
- (5) Omezení stanovené v předchozím odstavci se nevztahuje na
činnost vědeckou, pedagogickou, publicistickou, literární nebo
uměleckou a na správu vlastního majetku.
- (6) Ustanovení odstavců 2 až 5 se použijí, pokud zvláštní
zákon nestanoví jinak.20a)
- 16a) Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných
celků a o změně některých zákonů.
- 16b) § 3 odst. 2 a 7 zákona č. 219/1999 Sb., o ozbrojených silách
České republiky.
- 20) Např. § 54 zákona č. 22/1992 Sb., o Státní bance
československé.
- 20a) Zákon ČNR č. 238/1992 Sb., o některých opatřeních
souvisejících s ochranou veřejného zájmu (zákon o střetu
zájmů), ve znění zákona č. 287/1995 Sb.
§ 74
Základní povinnosti vedoucích zaměstnanců
Vedoucí zaměstnanci jsou dále povinni zejména
- a) řídit a kontrolovat práci a pravidelně hodnotit poměr
zaměstnanců k práci a k pracovnímu kolektivu a jejich pracovní
výsledky,
- b) v zájmu zvyšování produktivity práce co nejlépe organizovat
práci a dbát, aby výroba odpovídala podle hospodářských
a technických možností požadavkům technickoekonomického
rozvoje,
- c) vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a
ochranu zdraví při práci,
- d) zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle mzdových předpisů
a kolektivních smluv, popřípadě vnitřních mzdových předpisů
nebo pracovních smluv, a diferencovat mzdu zaměstnanců podle
jejich výkonnosti a zásluh o konečné výsledky práce,
- e) vytvářet příznivé podmínky pro zvyšování odborné úrovně
zaměstnanců a pro uspokojování jejich kulturních a sociálních
potřeb,
- f) zabezpečovat dodržování právních a jiných předpisů, zejména
vést zaměstnance k pracovní kázni, oceňovat jejich iniciativu
a pracovní úsilí, zajišťovat, aby nedocházelo k porušování
pracovní kázně a k neplnění povinností,
- g) zabezpečovat přijetí včasných a účinných opatření k ochraně
majetku zaměstnavatele.
§ 75
Výkon jiné výdělečné činnosti
- (1) Zaměstnanci mohou vedle svého zaměstnání vykonávaného
v pracovněprávním vztahu vykonávat výdělečnou činnost, která je
shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou
zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem.
- (2) Zaměstnavatel může udělený souhlas písemně odvolat.
V písemném odvolání souhlasu je zaměstnavatel povinen uvést důvody
změny svého rozhodnutí. Zaměstnanec je pak povinen bez zbytečného
odkladu výdělečnou činnost skončit způsobem vyplývajícím pro její
skončení z příslušných právních předpisů.
- (3) Omezení stanovené v odstavci 1 se nevztahuje na výkon
vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké
činnosti.
- (4) Ustanovení odstavců 2 a 3 se použijí, pokud zvláštní
zákon nestanoví jinak.20a)
- 20a) Zákon ČNR č. 238/1992 Sb., o některých opatřeních
souvisejících s ochranou veřejného zájmu (zákon o střetu
zájmů), ve znění zákona č. 287/1995 Sb.
bez nadpisu
§ 76
zrušen
§ 77
zrušen
nadpis vypuštěn
§ 78
zrušen
§ 79
zrušen
§ 79a
zrušen
§ 80
zrušen
§ 81
zrušen
§ 82
Pracovní řád
- (1) Zaměstnavatelé mohou vydávat pracovní řády.
Zaměstnavatelé uvedení v § 73 odst. 2 jsou povinni vydat pracovní
řád.
- (2) Pracovní řád blíže rozvádí v souladu s právními předpisy
ustanovení tohoto zákoníku podle zvláštních podmínek u
zaměstnavatele.
- (3) Pracovní řád může zaměstnavatel vydat, pokud orgán
nadřízený zaměstnavateli nevydal pracovní řád pro zaměstnavatele
jím řízené. Orgán nadřízený zaměstnavateli a zaměstnavatelé
vydávají pracovní řády s předchozím souhlasem příslušných
odborových orgánů, jinak jsou tyto pracovní řády neplatné.
- (4) Pracovní řád je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny
jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven,
nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen.
- (5) Všichni zaměstnanci musí být s pracovním řádem seznámeni.
Pracovní řád musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele veřejně
přístupný.
HLAVA TŘETÍ
Pracovní doba a doba odpočinku
ODDÍL PRVNÍ
Pracovní doba a přestávky v práci
§ 83
Vymezení pojmů
- (1) Pracovní doba je doba, v níž je zaměstnanec povinen
vykonávat pro zaměstnavatele práci.
- (2) Doba odpočinku je doba, která není pracovní dobou.
- (3) Směna je část stanovené týdenní pracovní doby (§ 83a
odst. 5) bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na
základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat
v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.
- (4) Dvousměnný pracovní režim je režim práce, v němž se
zaměstnanci vzájemně střídají ve dvou směnách v rámci 24 hodin po
sobě jdoucích. Třísměnný pracovní režim je režim práce, v němž se
zaměstnanci vzájemně střídají v rámci 24 hodin po sobě jdoucích ve
třech směnách. Nepřetržitý pracovní režim je režim práce, v němž
se zaměstnanci vzájemně střídají ve směnách v rámci 24 hodin po
sobě jdoucích v nepřetržitém provozu zaměstnavatele; nepřetržitý
provoz je takový provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně
po sedm dnů v týdnu.
- (5) Pracovní pohotovost je doba, v níž je zaměstnanec
připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která
musí být v případě naléhavé potřeby provedena nad rámec jeho
rozvrhu pracovních směn.
- (6) Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz
zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní
pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní
doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn (§ 84, 85 a § 87
odst. 1). U zaměstnanců s kratší pracovní dobou (§ 86 odst. 1) je
prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu
(§ 83a); těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. Prací
přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad
stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu
zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.
§ 83a
- (1) Délka pracovní doby činí nejvýše 40 hodin týdně.
- (2) Délka pracovní doby zaměstnanců
- a) pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin,
v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického
průzkumu činí nejvýše 37,5 hodiny týdně,
- b) s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem činí nejvýše
37,5 hodiny týdně,
- c) s dvousměnným pracovním režimem činí nejvýše 38,75 hodiny
týdně,
- d) mladších 16 let činí nejvýše 30 hodin týdně s tím, že pracovní
doba v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout šest hodin.
- (3) Zavedení zkrácené pracovní doby bez snížení mzdy ze
zdravotních důvodů pod rozsah stanovený v odstavcích 1 a 2
povoluje Ministerstvo práce a sociálních věcí v dohodě
s Ministerstvem zdravotnictví a po projednání s příslušným
ústředním odborovým orgánem a příslušnou organizací
zaměstnavatelů.
- (4) Další zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy pod rozsah
stanovený podle předchozích odstavců lze dohodnout v kolektivní
smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu.
- (5) Stanovená týdenní pracovní doba je pracovní doba podle
odstavců 1 až 4.
Rozvržení pracovní doby
§ 84
- (1) O rozvržení týdenní pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel
po projednání s příslušným odborovým orgánem. Pracovní doba se
zpravidla rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne. Při rozvržení
pracovní doby přihlíží zaměstnavatel k možnostem zabezpečení
plynulé dopravy zaměstnanců do zaměstnání, zásobování elektřinou,
plynem, topnou parou a k tomu, aby rozvržení pracovní doby nebylo
v rozporu s hledisky bezpečné a zdravé práce a se zájmy
obyvatelstva a aby nebyla narušena činnost navazujících
zaměstnavatelů.
- (2) Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé
týdny se stanovená týdenní pracovní doba rozvrhuje tak, aby délka
směny nepřesáhla devět hodin.
§ 85
- (1) Nedovoluje-li povaha práce nebo podmínky provozu, aby
pracovní doba byla rozvržena rovnoměrně na jednotlivé týdny (§ 84
odst. 2), může zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým
orgánem rozvrhnout pracovní dobu nerovnoměrně na určité období
sjednané v kolektivní smlouvě, popřípadě nerovnoměrné rozvržení
pracovní doby dohodnout se zaměstnancem. Týdenní pracovní doba bez
práce přesčas nesmí u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby
překročit v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu za období,
které může činit nejvýše 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích.
- (2) Délka směny nesmí u nerovnoměrného rozvržení pracovní
doby překročit 12 hodin.
- (3) Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh
stanovené týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance
nejpozději dva týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba
nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem
jinak.
§ 85a
Pružná pracovní doba
- (1) V zájmu lepšího využívání pracovní doby a uspokojování
osobních potřeb zaměstnanců může zaměstnavatel po projednání
s příslušným odborovým orgánem uplatňovat pružnou pracovní dobu,
a to také pouze na některých pracovištích, popřípadě u některých
zaměstnanců.
- (2) Konkrétní podmínky pro uplatňování pružné pracovní doby
stanoví zaměstnavatel v pracovním řádu a s těmito podmínkami je
povinen zaměstnance předem seznámit.
- (3) Při uplatňování pružné pracovní doby si zaměstnanec volí
sám začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech
v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (dále jen
"volitelná pracovní doba"). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby
je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na
pracovišti, (dále jen "základní pracovní doba").
- (4) Začátek a konec základní pracovní doby stanoví
zaměstnavatel tak, aby při stanovené týdenní pracovní době
40 hodin činila v jednotlivých dnech nejméně pět hodin. Volitelnou
pracovní dobu rozvrhne zaměstnavatel na začátek a konec směny tak,
aby úsek volitelné pracovní doby na začátku směny činil při
stanovené týdenní pracovní době 40 hodin nejméně jednu hodinu. Při
zkrácené pracovní době (§ 83a odst. 2 až 4) a při kratší pracovní
době (§ 86 odst. 1, § 156 odst. 2 a § 270), popřípadě při
rozvržení týdenní pracovní doby na jiný počet než pět dnů v týdnu
se délka úseků základní a volitelné pracovní doby stanoví v poměru
k týdenní pracovní době.
- (5) Pružná pracovní doba se neuplatní zejména při pracovní
cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního
úkolu v rámci směny, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo
brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých
osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci nepřísluší
náhrada mzdy, ale peněžité dávky podle předpisů o nemocenském
pojištění; v takových případech platí pro zaměstnance předem
stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je
zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.
§ 85b
Formy pružné pracovní doby
- (1) Pružná pracovní doba může být uplatněna jako
- a) pružný pracovní den, při němž si zaměstnanec sám volí začátek
směny a je povinen v příslušný pracovní den odpracovat celou
směnu připadající na tento den podle rozvrhu týdenní pracovní
doby do směn stanovených zaměstnavatelem,
- b) pružný pracovní týden, při němž si zaměstnanec sám volí začátek
a konec směn a je povinen v příslušném týdnu odpracovat celou
týdenní pracovní dobu,
- c) pružné čtyřtýdenní pracovní období, při němž si zaměstnanec sám
volí začátek a konec směn a je povinen v období čtyř po sobě
jdoucích týdnů stanoveném zaměstnavatelem odpracovat pracovní
dobu připadající podle rozvržené týdenní pracovní doby na toto
čtyřtýdenní období.
- (2) K případnému výkonu práce přesahujícímu při uplatnění
pružného pracovního dne délku pracovní směny, při uplatnění
pružného pracovního týdne délku týdenní pracovní doby a při
uplatnění pružného čtyřtýdenního období čtyřtýdenní pracovní dobu
se nepřihlíží, pokud nejde o práci přesčas nebo o napracování
neodpracované části pracovní doby.
§ 85c
Překážky v práci při pružné pracovní době
- (1) Překážky v práci na straně zaměstnance se při uplatnění
pružné pracovní doby posuzují jako výkon práce pouze v rozsahu, ve
kterém nezbytně zasáhly do základní pracovní doby; v rozsahu,
v němž zasáhly do volitelné pracovní doby, se posuzují jako
omluvené, nikoliv však jako výkon práce, a neposkytuje se za ně
náhrada mzdy. Pokud právní předpis u překážek v práci na straně
zaměstnance stanoví přesnou délku nezbytně nutné doby, po kterou
zaměstnanci přísluší pracovní volno, nebo jde-li o činnost
zástupců zaměstnanců, posuzuje se jako výkon práce celá tato doba.
- (2) Překážky v práci na straně zaměstnavatele se posuzují
jako výkon práce, pokud zasáhly do směny zaměstnance, a to za
každý jednotlivý den při uplatnění
- a) pružného pracovního dne nejvýše v rozsahu délky směny
připadající zaměstnanci na příslušný den,
- b) pružného pracovního týdne a pružného čtyřtýdenního pracovního
období nejvýše v rozsahu průměrné délky pracovní směny
vyplývající ze stanovené, popřípadě z kratší pracovní doby
zaměstnance.
- (3) Jestliže zaměstnanec neodpracoval pro omluvené překážky
v práci uvedené v odstavci 1 v části věty první za středníkem
celou denní pracovní dobu při uplatnění pružného pracovního dne
nebo celou týdenní pracovní dobu při uplatnění pružného pracovního
týdne, popřípadě celou pracovní dobu připadající na čtyřtýdenní
období, protože mu v tom bránila překážka v práci na jeho straně,
je povinen tuto neodpracovanou část pracovní doby napracovat
v pracovních dnech nejpozději v době do konce příštího
kalendářního měsíce, jestliže se zaměstnavatelem nedohodl jinou
dobu napracování. Pokud zaměstnanec nemohl napracovat tuto
neodpracovanou část pracovní doby v době uvedené ve větě první pro
překážky v práci na své straně, je povinen tak učinit bez
zbytečného odkladu po jejich odpadnutí, jestliže se
zaměstnavatelem nedohodl jinou dobu napracování. Napracování podle
věty první a druhé je možné pouze ve volitelné pracovní době,
jestliže nebyla dohodnuta jiná doba, a není prací přesčas.
§ 85d
Práce přesčas při pružné pracovní době
- (1) Prací přesčas (§ 83 odst. 6) je při uplatnění
- a) pružného pracovního dne práce konaná nad délku směny
připadající na příslušný den podle rozvrhu týdenní pracovní
doby do směn stanovených zaměstnavatelem,
- b) pružného pracovního týdne a pružného čtyřtýdenního pracovního
období práce konaná nad základní pracovní dobu stanovenou na
příslušný den,
pokud zaměstnanec konal práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu
a při uplatnění čtyřtýdenního pracovního období podle § 85b
odst. 1 písm. c) nad stanovenou pracovní dobu připadající na toto
čtyřtýdenní období.
- (2) O práci přesčas nejde, jestliže zaměstnanec
- a) prací podle odstavce 1 plnil v rámci téhož týdne povinnost
odpracovat týdenní pracovní dobu, popřípadě stanovenou pracovní
dobu připadající na čtyřtýdenní období při uplatnění pružného
čtyřtýdenního pracovního období v rámci tohoto období,
- b) konal nad stanovenou týdenní pracovní dobu práci, kterou mu
zaměstnavatel jako práci přesčas nenařídil ani k ní nedal
souhlas, a bez svého zavinění nemohl zaměstnanec této práce
v průběhu zbývajících částí týdne (čtyřtýdenního období) použít
ke splnění své povinnosti odpracovat stanovenou týdenní
(čtyřtýdenní) pracovní dobu, protože mu v tom zabránily důvody,
které se posuzují jako výkon práce.20b) Zaměstnavatel poskytne
zaměstnanci za tento výkon práce mzdu a započte mu jej do
odpracované doby v týdnu (čtyřtýdenním období) zpravidla
bezprostředně následujícím po odpadnutí uvedených důvodů. Při
postupu podle písmene a) a podle věty druhé je zaměstnanec
povinen dodržet základní pracovní dobu stanovenou na příslušný
den.
- 20b) § 40 odst. 1 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se
provádí zákoník práce a některé další zákony.
§ 86
Kratší pracovní doba a jiná úprava pracovní doby
- (1) Zaměstnavatel může se zaměstnancem z provozních důvodů
sjednat v pracovní smlouvě kratší než stanovenou týdenní pracovní
dobu. Může ji také se zaměstnancem sjednat, popřípadě mu ji
povolit ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na straně
zaměstnance, jestliže to dovoluje provoz zaměstnavatele.
Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet podmínky, aby takovým
žádostem mohlo být vyhověno. Kratší pracovní doba nemusí být
rozvržena na všechny pracovní dny. Zaměstnanci s kratší pracovní
dobou náleží mzda odpovídající této kratší pracovní době.
- (2) Dovoluje-li to provoz zaměstnavatele, může zaměstnavatel
povolit zaměstnanci na jeho žádost ze zdravotních nebo jiných
vážných důvodů na jeho straně jinou vhodnou úpravu stanovené
týdenní nebo kratší pracovní doby, popřípadě ji s ním za týchž
podmínek na jeho žádost sjednat v pracovní smlouvě.
- (3) Se souhlasem zaměstnance může pracovní doba podle
předchozího odstavce v jednotlivých dnech výjimečně přesáhnout
devět hodin (§ 84 odst. 2) a její nerovnoměrné rozvržení není
vázáno na podmínky stanovené v § 85.
Začátek a konec pracovní doby
§ 87
- (1) Začátek a konec pracovní doby a rozvrh pracovních směn
stanoví zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým
orgánem.
- (2) Pracovní dobu téže směny může zaměstnavatel po projednání
s příslušným odborovým orgánem rozdělit na dvě části;
v zemědělství, v dopravě, ve spojích, v kulturních zařízeních
a v obchodě může být pracovní doba téže směny takto rozdělena i na
více částí. Zaměstnavatel přitom přihlíží k možnostem zabezpečení
plynulé dopravy pracujících do zaměstnání, zásobování elektřinou,
plynem, topnou parou a k tomu, aby tato rozdělení pracovní doby
nebyla v rozporu se zájmy obyvatelstva.
§ 88
- (1) Zaměstnanec je povinen být na začátku pracovní doby již
na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení pracovní doby.
- (2) V kolektivní smlouvě lze sjednat nebo ve vnitřním
předpisu stanovit, jakou dobu z doby potřebné k osobní očistě po
skončení práce lze započítat do pracovní doby. To platí i pro
zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost.
§ 89
Přestávky v práci
- (1) Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle
po šesti hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo
a oddech v trvání nejméně 30 minut; mladistvým musí být tato
přestávka poskytnuta nejdéle po čtyři a půl hodinách nepřetržité
práce. Jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí být
zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená
doba pro oddech a jídlo; mladistvým musí vždy být poskytnuta
přestávka na jídlo a oddech podle věty první.
- (2) Zaměstnavatel může po projednání s příslušným odborovým
orgánem stanovit přiměřeně dlouhou přestávku na jídlo.
- (3) Začátek a konec těchto přestávek stanoví zaměstnavatel
po projednání s příslušným odborovým orgánem.
- (4) Přestávky na jídlo a oddech se neposkytují na začátku
a konci pracovní doby.
- (5) Poskytnuté přestávky na jídlo a oddech se nezapočítávají
do pracovní doby.
§ 90
Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami
- (1) Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak,
aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující
směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin po sobě
jdoucích během 24 hodin.
- (2) Odpočinek podle odstavce 1 může být zkrácen až na osm
hodin po sobě jdoucích během 24 hodin zaměstnanci staršímu 18 let
za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu
zkrácení tohoto odpočinku
- a) v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní
době a při práci přesčas,
- b) v zemědělství,
- c) ve veřejném stravování, v kulturních zařízeních a při
poskytování jiných služeb obyvatelstvu,
- d) u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro
život nebo zdraví zaměstnanců,
- e) při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných
případech.
Ženám pracujícím v nepřetržitých provozech může však být tento
odpočinek zkrácen pouze na 11 hodin po sobě jdoucích během
24 hodin za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen
o dobu zkrácení tohoto odpočinku.
Dny pracovního klidu
§ 91
- (1) Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá
nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, a svátky.
- (2) Práci ve dnech pracovního klidu lze nařídit jen
výjimečně, a to po projednání s příslušným odborovým orgánem.
- (3) V den nepřetržitého odpočinku v týdnu lze zaměstnanci
nařídit jen tyto nutné práce, které nemohou být provedeny v
pracovních dnech:
- a) naléhavé opravné práce,
- b) nakládací a vykládací práce,
- c) inventurní a závěrkové práce,
- d) práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se
nedostavil na směnu,
- e) práce k odvrácení hrozícího nebezpečí pro život nebo zdraví
nebo při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných
případech,
- f) práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních
a kulturních potřeb obyvatelstva,
- g) práce lodních posádek,
- h) krmení a ošetřování hospodářských zvířat.
- (4) Ve svátek lze zaměstnanci nařídit jen práce, které lze
nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, práce v
nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů
zaměstnavatele.
§ 92
Nepřetržitý odpočinek v týdnu
- (1) Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak,
aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu během každého
období sedmi po sobě jdoucích kalendářních dnů v trvání alespoň
35 hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého
zaměstnance méně než 48 hodin.
- (2) Pokud to umožňuje provoz zaměstnavatele, stanoví se
nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den
a tak, aby do něho spadala neděle.
- (3) V případech
- a) nutnosti podstatně zvýšit stav zaměstnanců na přechodnou dobu
nepřesahující pět měsíců po sobě jdoucích v kalendářním roce,
- b) prací ve spojích, v kulturních zařízeních, ve zdravotnických
zařízeních, v zařízeních sociální péče a v nepřetržitých
provozech,
- c) prací, u nichž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena,
a prací, které jsou konány k odvrácení následků živelních
událostí, v důsledku havárií stavebních objektů nebo při
technologických procesech, které nemohou být přerušeny,
může zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem
rozvrhnout pracovní dobu zaměstnanců starších 18 let tak, že doba
nepřetržitého odpočinku v týdnu bude činit nejméně 24 hodin,
s tím, že zaměstnancům bude poskytnut nepřetržitý odpočinek
v týdnu tak, aby za období dvou týdnů činila délka tohoto
odpočinku celkem alespoň 70 hodin.
- (4) V zemědělství může být v kolektivní smlouvě sjednáno nebo
se zaměstnancem dohodnuto poskytnutí nepřetržitého odpočinku tak,
že za období tří týdnů bude tento odpočinek činit celkem alespoň
105 hodin.